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Aug 10, 2011 - Procesos    Comments Off on Politica retributiva

Politica retributiva

Iniciamos aquí una serie de posts dirigidos a profundizar en la política retributiva de la Compañía. Como marco general, y para empezar, diríamos que una política retributiva debería ser:

  1. Equitativa: Es decir, debe asegurar la equidad interna; que los puestos sean retribuidos dentro de la compañía en relación al valor aportado por cada puesto y, sin grandes desviaciones para niveles de contribución similares, dentro de unas horquillas razonables.
  2. Competitiva. Es decir, debe asegurar la equidad externa; que los puestos sean retribuidos sin grandes desviaciones respecto a la retribución del mercado para puestos y actividades similares.
  3. Motivadora. Es decir debe permitir retribuir el buen desempeño; el desarrollo exitoso de funciones, la mejora de competencias y el cumplimiento de objetivos deben estar reconocidos de alguna manera dentro de la política retributiva.
  4. Flexible. Es decir que debe permitir realizar los ajustes necesarios dentro de un periodo de tiempo determinado; que ante circunstancias de mercado, de cambio de desempeño del colaborador o de estrategia de la compañía, se puedan realizar los ajustes necesarios a nivel retributivo dentro de un marco temporal razonable.
En próximos posts desarrollaremos cada una de estas características.
Aug 9, 2011 - Procesos    Comments Off on El primer día

El primer día

Uno de los momentos mas importantes en la carrera profesional de una persona es su incorporación a una nueva organización. Las sensaciones de una persona ante su primer día de trabajo son muy complejas; una mezcla de ilusión, incertidumbre, desorientación, ganas de demostrar, etc….

Por ello es importante que los managers y responsables de RRHH de la organización actúen en consecuencia, otorgando a ese momento todo el cariño que se merece. Aquí tienes algunos consejos:

  • Obviamente, todas las personas implicadas (Departamento de RRHH, manager directo, incluso compañeros, etc…), deben estar al corriente de la incorporación de la persona, y tener previsto su aterrizaje.
  • Es conveniente que el Departamento de RRHH contribuya a despejar las cuestiones mas técnicas de la relación laboral (contrato, nómina, vestuario, etc…) pero la responsabilidad del proceso de acogida debería ser del manager del departamento o responsable directo de la persona.
  • Debería existir una agenda de la primera jornada y del proceso de aterrizaje en el puesto, donde se detalle los distintos pasos a seguir. El manager debería compartir la agenda con la persona incorporada y actuar de facilitador en el cumplimiento de las distintas etapas.
  • El manager debería presentar e introducir al recién incorporado a las personas con las que vaya a tener contacto profesional directo o indirecto. No es imprescindible presentarle a todas las personas a la vez el primer día, pero sí hacerlo en un marco temporal razonable y, en cualquier caso, presentarle a las imprescindibles lo más rápido posible.
  • Si el puesto requiere una formación o preparación previaser totalmente rigurosos con su cumplimiento. Por mas prisa o interés que podamos tener en que empiece su actividad, no expongamos a la persona a situaciones de presión innecesarias sin la adecuada preparación. Esta es una de los aspectos que mas puede desgastar a un recién incorporado, incluso con consecuencias potencialmente irreversibles.
  • La asignación de un tutor o mentor, en forma de un compañero con experiencia, que pueda ayudarle a resolver las dudas operativas e inquietudes de los primeros días, es una práctica de gran valor muy apreciada por los recién incorporados.
  • Haz seguimiento constante y diario del aterrizaje de la persona y dale la oportunidad de expresar sus dudas e inquietudes en todo momento.

 

Jul 20, 2011 - Procesos    Comments Off on La ejecución de la formación

La ejecución de la formación

Una vez elegida la formación a realizar por el colaborador, hay una serie de mecanismos que deberíamos activar, como managers, para ponerla en valor:

  • Dedica tiempo a explicar por anticipado a tu colaborador el objetivo y sentido de la formación, en el caso que no haya participado en la elección. Asimismo clarifícale aspectos operativos como la fecha, duración, lugar, metodología, etc…
  • Anímale de forma entusiasta a su asistencia y fomenta su participación e involucración en la sesión.
  • En ningún caso suspendas la formación por una punta de trabajo o actividad, esa es la forma mas rápida de desvalorizarla y en general de perder credibilidad.
  • Una vez realizada, dedícale unos minutos a comentar y evaluar la calidad de la formación. Además de hacerle reflexionar al respecto, nos interesa saber que ha aprendido, calidad de la formación y formadores, etc…
  • Establece próximos pasos; reflexiona conjuntamente con el colaborador en como integrar lo aprendido en el día a día. Otra idea es invitarle a desplegar el contenido de la formación a sus compañeros en sesiones internas.

La formación es un proceso con un alto coste directo (formador, salas, etc…) e indirecto (disminución de horas/hombre disponibles). Pero está sin duda en nuestras manos el transformar ese coste en una inversión con un alto retorno, en forma de mejora funcional y/o competencial, así como de motivación del colaborador.

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