Organización y Personas

Comentábamos en anteriores post que existen múltiples posibilidades de potenciar el crecimiento profesional de un colaborador en el marco de su puesto o categoría, sin necesidad de recurrir necesariamente a una promoción vertical. Aquí tiene algunas ideas al respecto:

1.- Otorgar mas autonomía y responsabilidad, en el marco de su puesto. Como comentamos en su día en el marco del liderazgo situacional, debemos adaptar nuestro estilo de liderazgo al nivel de experiencia y dominio del puesto por parte del empleado; se trata de evolucionar desde un modelo de acompañamiento directivo para profesionales noveles, hacia un modelo de soporte o coaching para profesionales con mas dominio del puesto, hasta un modelo de delegación y seguimiento por resultados para los profesionales mas experimentados.

2.- Otorgar al empleado responsabilidades transversales, mas allá de su puesto. Este es sin duda un factor de crecimiento profesional y personal, así como de oxigenación mental para el colaborador. Ahora bien, habrá que facilitarle el tiempo necesario para su desempeño y, por supuesto, el reconocimiento asociado al cumplimiento de dicho rol. Algunas ideas al respecto son:

• Hacer jugar al empleado un rol de tutor/mentor para nuevas incorporaciones o profesionales con menos experiencia. Este elemento cuenta con la ventaja adicional de otorgar un reconocimiento explícito al profesional mas experimentado delante de sus pares, con el factor motivacional asociado que esto supone.

• Dar la responsabilidad de proyectos internos dentro de la organización; por ejemplo ser el responsable de una campaña u operación comercial dentro de la organización, liderar un proyecto interno de cambio organizativo o de procesos,  participar como usuario experimentado en un proyecto de consultoría externa que se esté realizando, ser el organizador de un evento interno lúdico o profesional, etc…

• Compartir algunas funciones de liderazgo propias del manager o jefe directo; por ejemplo asumir algunas funciones de coordinación delegadas por el responsable del departamento, jugar un rol relevante en las vacaciones de dicho responsable, participar en la comunicación de resultados del departamento a compañeros, etc…

3.-  Apostar por la rotación horizontal del puesto de trabajo. Obviamente este es un factor de enriquecimiento mas allá del puesto, pero dentro de su misma categoría profesional; la asunción de un nuevo puesto con nuevas funciones a realizar, e incluso, con la necesidad de potenciar o desarrollar algunas competencias, será un factor de crecimiento profesional al incrementar la polivalencia y capacidades del empleado.

Cuando nos preguntamos por los objetivos o propósitos a cumplir por la función de RRHH, tendemos a responder con diversos aspectos inherentes a la propia función tales como; atraer y retener el talento, dotar a la organización de las capacidades humanas necesarias, asegurar el desarrollo de las personas de la organización, etc..

Podríamos decir que, siendo absolutamente correctos dichos planteamientos, no dejan de ser objetivos intermedios. Existirá siempre un propósito final que será ayudar a la organización a tener éxito y cumplir con la estrategia de negocio planteada, para lo que se deberá trazar objetivos intermedios como los mencionados.

De hecho, a la hora de definir un propósito para la función de RRHH, sería conveniente que no falte la visión del cliente externo y de los inversores.

Por lo que para dar una respuesta lo mas enfocada posible, proponemos que reflexionemos en como la función de RRHH va a ayudar a la compañía a tener éxito con sus clientes y cumplir con las expectativas del accionista apoyada en su estrategia de negocio.

Una vez definido el propósito de la función, y entrando en el terreno de la implementación, deberemos traducir la estrategia de negocio en una estrategia de RRHH consistente con la misma con sus iniciativas y acciones asociadas.

Uno de los principales retos de las organizaciones es asegurar un comportamiento ético por parte de todos los profesionales que la integran.

La existencia en la organización de un mapa de valores apoyados en principios universales es uno de los hitos importantes que contribuyen a inducir a este tipo de comportamientos en la organización.

Ahora bien, desde nuestra perspectiva como profesional, ¿que herramientas podemos disponer para asegurar que el comportamiento o acción que vamos a realizar cumple los estándares éticos imprescindibles?. Aquí tienes cinco preguntas, respecto a la acción que vas a realizar, que deberás responder afirmativamente en todas ellas para que así sea:

• ¿Es la acción plenamente legal?
• ¿Es consistente con el mapa de valores de la compañía?
• ¿Cumple con los procedimientos y normas internas de la compañía?
• ¿Cumple con los principios universales de justicia y sinceridad?
• Y algo mas subjetivo, pero muy importante, ¿Estas lo suficientemente satisfecho de la acción a realizar, para no importarte publicitarla, o comunicarla a terceros internos o externos?

Si has respondido afirmativamente a estas cinco preguntas puedes estar plenamente seguro que la acción que vas a realizar cumple los estándares éticos aceptables, de lo contrario, es conveniente que reflexiones antes de continuar adelante.