Organización y Personas

Hablábamos recientemente de la actitud mental de no catalogar a las personas en blancos y negros o buenos y malos y, entender que, en el ámbito profesional, nos vamos a encontrar en general con colores grises de distintos tonos, en particular si disponemos de toda la información y perspectiva referente a la persona.

Esto no quiere decir que no nos vayamos a encontrar con personas que, fruto de la situación particular que estén viviendo, estén mostrando una actitud muy negativa y que, incluso, puedan estar influyendo sobre sus pares generando un mal ambiente de equipo.

Para abordar esta situación es conveniente realizar un análisis sobre el perfil de la persona correspondiente. Para ello nos puede ayudar tratar de encajar al colaborador en uno de los tres grupos siguientes, que a su vez marcaran las acciones a realizar:

1.- Persona con un problema: Un colaborador válido que está pasando por un mal momento; puede que lo hayamos desmotivado u ofendido de forma consciente o inconsciente en base a alguna decisión o acción en particular, puede que esté atravesando algún problema personal, o simplemente puede que precise de un cambio para volverse a ilusionar.

Consejo: Muéstrale fidelidad y ayúdale en todo lo que esté en tus manos para superar la situación. Muestra humildad y admite errores si los ha habido y sobretodo, aborda con él constructivamente el fondo del problema.

2.- Persona problemática: Nos referimos a un colaborador que actúa de manera incómoda para todos; un perfil que sus compañeros quieren evitar para no tener conflictos, o que muestra una actitud sistemática a la defensiva, o que es difícil de acompañar por sus jefes directos, etc…

La primera reflexión es que desde luego, no es el colaborador óptimo, pero muchas veces se descubre que puede ser un excelente trabajador. De hecho adecuadamente acompañado se puede explotar su potencial en múltiples aspectos.

Consejo: Encuéntrale una ubicación adecuada y déjale claro las pautas de su trabajo y los mecanismos de supervisión. Suelen encajar mejor en puestos con funciones mas técnicas en las que el factor relacional no es tan relevante. Requieren habilidad en su acompañamiento por parte del manager o jefe directo.

3.- Persona destructiva: Es el caso más grave, una persona que cuestiona negativamente cualquier proyecto, muestra sistemáticamente comportamientos anticorporativos y baja la moral a los compañeros. En muchas ocasiones pueden parecer trabajadores normales, pero acaban por generar altas dosis de toxicidad a su alrededor.

Consejo: Con este tipo de personas no hay dudas, más vale una vacante que una persona destructiva. Ahora bien, son perfiles excepcionales y no conviene confundir una persona problemática o con un problema, ambos absolutamente reconducibles, con este perfil.

Es mas, muchas veces un mal acompañamiento por nuestra parte, como managers, de uno de los perfiles anteriores (persona problemática o con un problema), nos puede hacer responsables de su transformación en persona destructiva.

Tanto en el ámbito profesional como personal, nuestras responsabilidades nos llevan a tomar decisiones, que se materializarán en acciones, conductas, comportamientos, etc…

Desafortunadamente, y por definición, nadie, absolutamente nadie, puede acertar siempre. Pese al modelo mental tradicionalmente aceptado de que equivocarse es un problema, podemos decir que lo será solo en función de la reacción y actitud ante el error.

Decíamos que las personas proactivas asumen que son responsables de sus propias decisiones y, no pierden el tiempo buscando culpables o justificaciones. Ese es sin duda el camino. Ante una decisión errónea una actitud proactiva trataría de:

• Identificar la raíz del error  y asumir internamente su propia responsabilidad en la misma.
• Comunicar con humildad a los implicados el error cometido y sus impactos. Este gesto resta magnitud al error y alienta la participación.
• Si esos impactos han afectado a terceros, poner los medios necesarios para tratar de repararlos y, en cualquier caso, asumir la responsabilidad de sus consecuencias.
• Reflexionar y aprender del error cometido y, si es necesario, replantearse sus propios paradigmas e ideas que dieron lugar a la toma de decisión errónea.

Diríamos por tanto que, un error bien canalizado, es una fuente de crecimiento personal, al igual que un acierto puede ser una fuente de empobrecimiento si no se controla el ego y se muestra la humildad necesaria.

Podríamos decir que, la proactividad es una competencia prácticamente indispensable en un directivo.

Incluso en los modelos de liderazgo basados en la delegación total, el directivo que delega debe mostrar proactividad en múltiples aspectos; la contratación, el establecimiento de objetivos, el control de resultados, la recopilación de información, la evaluación del desempeño de colaboradores, la gestión de crisis, etc…

Igualmente en el ámbito personal diríamos que es una cualidad que, en general, solo puede tener impactos positivos, al permitirte tomar control de los aspectos relativos a tu vida en lugar de dejarte arrastrar por ellos.

Profundizando en el significado de la palabra proactividad, se podría pensar que proactividad es tomar la iniciativa. Sin embargo, es mucho mas que eso.

Proactividad es asumir que somos responsables de las cosas que nos ocurren y que son nuestras propias decisiones las que generan nuestras conductas y sus resultados, y en ningún caso las circunstancias.

Por lo que, ante cualquier dificultad, huiremos de excusas, justificaciones y búsqueda de culpables externos para focalizarnos a soluciones, planes de acción y a la asunción de nuestras propias responsabilidades.

Así pues y bajo esta definición, ¿ sigues considerando que eres proactivo?. En cualquier caso, no dudes que siempre estas a tiempo !!!