Organización y Personas

En estos tiempos convulsos en que las organizaciones, por simple prudencia o por las dificultades que están atravesando, se muestran extremadamente cautas a la hora de fijar los aspectos retributivos, es interesante reflexionar sobre el modelo de retribución basado en el establecimiento de incentivos a largo plazo.

Nos referimos a establecer pagos de importes de retribución variable en un marco plurianual (de 2 a 5 años) asociados al incremento del valor del negocio, la revalorización de la acción, la consecución de unos objetivos o, la simple permanencia del empleado.

Este modelo de retribución variable presenta importantes ventajas:

• Induce a comportamientos del empleado o directivo con una visión de medio plazo y, no focaliza su actuación a criterios de rentabilidad a corto exclusivamente que pudieran condicionar el crecimiento posterior.

• Vincula al empleado o directivo con la organización, haciéndole sentir parte de la misma al vincular su rendimiento a parámetros mas estructurales de mejora del negocio que los objetivos anuales tradicionales.

• Reduce la rotación de personas e induce a retener el talento, al covertirse en una barrera de salida, cada vez mayor conforme se vaya acercando la fecha de liquidación.

• Permite a la compañía administrar su liquidez otorgando un periodo de tiempo suficiente para generar las reservas necesarias para realizar los pagos asociados.

Ahora bien, es importante que seamos conscientes que es un modelo de retribución complementario a la retribución anual, la cual deberá mantener los parámetros de equidad interna y externa por si sola.

Se trataría por tanto de introducir en nuestra política salarial nuevos incentivos con visión de medio plazo que contribuyan a enriquecer la política salarial, con los beneficios mencionados y, con el valor añadido de poder ser lanzada en momentos de dificultad pero sin la obligación de un desembolso a corto plazo.

Pero en ningún caso podrá convertirse en una sustitución del salario anual por una retribución plurianual ya que, en ese caso, generaría justo el efecto contrario al mencionado en este post.

Es habitual pensar que un comportamiento profesional implica necesariamente mantener un tono permanente de seriedad y sobriedad, en particular cuando nos relacionamos con equipos y clientes.

Diríamos que, esa actitud, en general, es adecuada en el entorno laboral y, en particular, cuando iniciamos una relación con un compañero, colaborador o tercero externo.

Sin embargo, aprender a relativizar determinadas circunstancias y, dentro de un orden lógico, mostrar sentido del humor puede tener efectos muy positivos en la cohesión y motivación de equipos y personas. Siempre dentro de un marco de respeto a los demás y rechazando tonos sarcásticos, prepotentes o de mal gusto.

Diriamos por tanto que, para hacer bien nuestro trabajo no tenemos porque hacerlo aburrido necesariamente y, aprender a divertirnos con las anécdotas e interacciones humanas del día a día puede ser un aspecto muy saludable para todos.

Incluso, diríamos que aprender a reírse de uno mismo en algunas ocasiones, es un rasgo que nos humaniza y acerca a los demás. Podemos afirmar que, bien canalizado, es una buena muestra de humildad y apertura.

De hecho, como alguien dijo alguna vez, “bienaventurado el que sepa reírse de si mismo porque jamas acabara de divertirse…”

La vuelta al trabajo después de las vacaciones de verano es un excelente momento para establecer nuevos hábitos que te ayuden a mejorar tu eficacia personal. A su vez, como manager, es un excelente momento para trasmitir a tus colaboradores nuevas iniciativas que contribuyan a que todos podáis ser mas efectivos.

Es además un momento en que la receptividad de todos aumenta al suponer un nuevo comienzo en el que, de alguna manera, todos queremos mejorar en un sentido u otro. Además queda lejos el stress y problemas vividos durante el año y que, en la recta final antes de vacaciones, nos habían llevado a la extenuación.

Los aspectos relativos a la planificación y organización son los mas apreciados porque suelen tener un efecto multiplicador en los equipos de trabajo. Aunque también son importantes el establecimiento de objetivos y los métodos de seguimiento asociados o, las mejoras en las políticas de desarrollo de personas.

Especial atención a los aspectos que contribuyan a mejorar o asegurar la conciliación personal y profesional, ya que potenciarán el equilibrio y productividad general de las personas, además de incrementar su motivación.

Te propongo que, con la visión mas amplia posible, realices una reflexión individual de cuales son los elementos que podrían contribuir a mejorar la efectividad en tu organización personal y en la de tus equipos.

Y a continuación, te sugiero que compartas estas iniciativa con tus colaboradores y, escuches todas sus sugerencias y propuestas para poder construir juntos nuevos hábitos. No en vano y, como siempre decimos, no hay nada mas poderoso para aceptar un cambio que haber participado en su elaboración.