Organización y Personas

Hablábamos ayer del valor de las encuestas de clima para conocer el nivel de satisfacción y vinculación de los empleados con la organización.

Por otro lado, existen algunos indicadores indirectos cuya medición, especialmente de su evolución en el tiempo, nos aportará una información de gran valor:

• Ratio de rotación. Independientemente del sector de actividad, una alta rotación de personal implica una falta de capacidad para poner en valor las virtudes de la organización delante de los empleados, así como una alerta sobre potenciales malas prácticas en materia de acompañamiento y desarrollo de personas.

• Ratio de absentismo. Un incremento anormal de los ratios de absentismo es también un factor de preocupación a tener en cuenta. En este caso será conveniente investigar la tipología de las bajas y su duración; por ejemplo un incremento de las bajas por depresión puede señalar un problema en el modelo de liderazgo, o un incremento en determinadas lesiones puede ser un indicador de problemas en el ámbito de la planificación de los elementos de seguridad y salud.

• Otros ratios de interés : Existen múltiples indicadores que nos pueden aportar información de gran interés; número de quejas presentadas por los clientes, porcentaje de asistencia de empleados a eventos corporativos, número de sanciones emitidas, número quejas presentadas por los representantes de los trabajadores, ratios de robos internos, etc…

En definitiva, diríamos que existe abundante información disponible para ser explotada por la organización. Lo importante es tener la capacidad organizativa y el rigor de recogerla y estructurarla adecuadamente, desarrollar los planes de acción de mejora asociados y, realizar un seguimiento periódico de su evolución.

Uno de las retos de las organizaciones es ser capaz de evaluar el impacto de su modelo de negocio y políticas de RRHH en la satisfacción y vinculación de las personas. Por ello, es conveniente preguntarse periódicamente cuales son las sensaciones y percepciones de los empleados respecto a la organización.

Para obtener dicha información lo mas efectivo es preguntárselo directamente a las personas. Aquí es donde surgen las encuestas de clima organizativo.

Dichas encuestas pueden jugar un papel muy importante al reunir, bien enfocadas, una serie de características muy interesantes; son anónimas, pueden dirigirse a la totalidad de los empleados y no solo a una pequeña muestra y, pueden ser relativamente extensas, permitiendo estructurar abundante información.

Además, por definición, pedir la opinión es una muestra de respeto hacia los empleados y de vocación de mejora por parte de la organización.

Ahora bien, una vez hemos pedido a los empleados su colaboración y esfuerzo, es muy importante devolverles un cierto valor. Por ello es muy conveniente:

• Publicar las principales conclusiones de la información recogida. Independientemente si las cosas salen mejor o peor,  compartir esta información aporta un valor a todos ademas de ser una señal de trasparencia organizativa.

• Desarrollar planes de acción asociados a los resultados de la encuesta. Integrar la información obtenida en el plan estratégico y, en particular en el plan de RRHH, estableciendo ejes y objetivos de mejora será un elemento muy valorado por todas personas.

• Asumir un compromiso de repetición, medición y comunicación de nuevo de la encuesta en un plazo de tiempo que permita realizar y medir los resultados de los planes de acción trazados.

Comentábamos hace tiempo que la función de  RRHH ha evolucionado desde un rol administrativo a un rol mas estratégico, siendo actualmente su misión principal contribuir a implantar la estrategia de negocio a partir de la capacitación y desarrollo de las personas.

Pero para poder llevar a cabo esa misión,  la dirección del departamento debe asegurar que desde el mismo se cubren cuatro roles imprescindibles:

• Business partner (socio del negocio): Como decíamos, deberá entender e incluso participar en la definición de la estrategia de negocio y contribuir a su implantación desde las personas.

• Experto funcional. Efectivamente el departamento deberá ser capaz de gestionar los procesos de administración (nómina, RRLL, etc…) y desarrollo (selección, formación, evaluación, etc…) de RRHH de acuerdo a la estrategia corporativa.

• Gestor del cambio. El departamento de RRHH deberá ser un poderoso aliado en las iniciativas de gestión del cambio de las organizaciones, tan necesarias en estos tiempos convulsos.

• Potenciador del capital humano. La gestión del talento y el capital humano dentro de la organización será una responsabilidad prioritaria de todo el cuadro de mandos y directivos de la compañía, siendo el departamento de RRHH un apoyo imprescindible para homogeneizar políticas, centralizar seguimientos y dar soporte a directivos y mandos en todo lo necesario.