Oct 20, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on El rol del manager en el equilibrio personal y profesional

El rol del manager en el equilibrio personal y profesional

Cada vez hay mas organizaciones que se esfuerzan en introducir políticas dirigidas a potenciar la conciliación entre la vida personal y profesional de sus empleados. Este es un aspecto, sin duda, muy apreciado por las personas. Y que, además, contribuye a poner en valor la imagen como empleador de la organización.

Las organizaciones que apuestan por la conciliación, entienden que el coste a corto plazo de estas iniciativas queda compensado y superado por la mejora en la motivación de las personas, el incremento de la empresa en la capacidad para atraer y retener el talento, e incluso, por una mejora de la productividad.

Existen múltiples medidas que se pueden poner en práctica al respecto; aspectos relacionados con la mejora o flexibilización del horario de trabajo, prestaciones adicionales a padres y madres en situación de maternidad, incremento de días de vacaciones o dar la oportunidad de un aumento voluntario a costa de reducción del salario, disminución de los días de trabajo en festivo (organizaciones de retail), aprovechamiento de puentes y, un sin fin de etcéteras.

Sin embargo, hemos de ser conscientes que el hecho de que una empresa tenga vocación por potenciar la conciliación de sus empleados, es más un aspecto de filosofía y cultura interna, que de implantación de iniciativas concretas como las descritas.

En ese sentido, el rol de los managers, directivos y responsables es determinante para implantar una auténtica política de conciliación. Son ellos los que con sus decisiones y actitud diaria pueden establecer una dinámica de trabajo donde el respeto por el tiempo de los demás y la compatibilización del trabajo con su vida personal sea un aspecto a valorar.

De hecho, si nos los paramos a pensar, muchas veces es perfectamente viable encontrar, como managers, enfoques creativos donde los mismos resultados puedan alcanzarse con un mejor impacto en el equilibrio de nuestros colaboradores; por ejemplo estableciendo plazos realistas de los entregables, mejorando nuestra propia organización para poder anticipar las actividades de nuestros colaboradores, preocupándonos por las circunstancias personales que inquietan a nuestros equipos, dotando de las herramientas necesarias a las personas, etc…

En definitiva, se trata de establecer los mecanismos adecuados para  que las personas puedan realizar su trabajo de una forma ordenada y sin esfuerzos despropocionados. Esfuerzos que además puedan haber sido evitados con un establecimiento realista de objetivos y/o una adecuada planificación y enfoque de las actividades a realizar. Además de con una supervisión equitativa y respetuosa con las circunstancias de las personas.

Por el contrario si la empresa se esfuerza por lanzar iniciativas, pero su equipo de dirección no tiene una actitud consistente con esa filosofía, lo más probable es que el efecto generado sobre los empleados sea incluso negativo. Teniendo como subproducto además una disminución del reconocimiento de los empleados al propio equipo de dirección.

Oct 18, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on El rol de tutor (II)

El rol de tutor (II)

Hablábamos ayer de la importancia del rol del tutor en algunas empresas. Decíamos que algunas organizaciones otorgaban mucha fuerza a este rol, esperando que el tutor se focalizara al acompañamiento y desarrollo del empleado, a lo largo en su carrera profesional en la empresa.

Hoy queremos compartir algunas ideas a considerar si os corresponde en algún momento ejercer de tutor:

  • El tutor debe orientar al empleado tutorizado aportando su visión externa e independiente, por lo que es conveniente mirar al profesional con la visión mas amplia y objetiva posible. Se espera del tutor que aporte una visión de conjunto, mas allá de los aspectos de detalle del día a día con los que habitualmente se enfrenta el empleado.
  • Es conveniente conocer bien a la persona tutorizada para contribuir a su desarrollo de la forma mas eficiente posible. Para ello el tutor deberá poner interés en conocer los aspectos profesionales y humanos de la persona, las competencias en las que destaca y las que no, las evaluaciones del desempeño recibidas y, las inquietudes que éste pueda tener.
  • Ser tutor no significa ser un solucionador de problemas o un responsable de ejecutar determinadas tareas en nombre del empleado. Cuando hacemos eso poco contribuimos a su desarrollo. Si que se espera del tutor que ejerza de facilitador, pero intentando que sea el propio empleado el que encuentre su camino como consecuencia del acompañamiento recibido del tutor y de sus propios managers.
  • El rol de tutor no se puede ejecutar con prisas. Si esto ocurre mejor suspender la reunión y realizarla en otro momento. El tutor debe ser generoso en el tiempo dedicado a la escucha y entendimiento de las circunstancias que afectan al tutorizado, así como en aportarle su visión y acompañamiento. Es importante evitar el tratar de acelerar la reunión pasando rápidamente a las conclusiones sin invertir previamente el tiempo necesario.
  • No existe un número de reuniones o encuentros a mantener con el empleado tutorizado. La norma general es estar a disposición de la persona para el apoyo que pueda requerir. Ahora bien, si después de un tiempo el empleado no muestra necesidades de apoyo, es conveniente ser proactivo como tutor y ponerse en contacto con él; el factor tiempo, la timidez o las circunstancias puede que estén impidiendole solicitar un apoyo que necesita.
  • También mencionar que, el rol del tutor puede ser una excelente vía para comunicar aspectos organizativos o internos y, para recibir feedback del empleado de los aspectos relacionados con su puesto y con la propia organización.
Oct 16, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on El rol del tutor

El rol del tutor

Una práctica en determinadas organizaciones es asignar a los empleados en el momento de su incorporación un tutor que les acompañe en su aterrizaje en la empresa y puesto. Dicho tutor puede ser un compañero con mas experiencia, un responsable de área, o un manager o directivo. En definitiva, alguien con conocimiento y dominio de los aspectos internos de la organización y/o el puesto.

El objetivo es que el empleado pueda contar con alguien en quien apoyarse para aprender los aspectos mas operativos del día a día de su actividad, resolver las dudas que le puedan surgir y, aprender los aspectos clave de la cultura de la compañía. Sin necesidad para ello de recurrir constantemente a su jefe directo o alguien dentro de la estructura jerárquica donde esta situado.

De hecho, por razones de disponibilidad y eficiencia, la relación con el jefe directo es mas habitual que se focalice a aspectos relacionados con el contenido del puesto, dejando para el mencionado tutor los aspectos operativos, administrativos o de organización interna de la empresa, propios del día día.

Existen organizaciones que llevan incluso más lejos la figura del tutor, otorgándole un rol permanente a lo largo de la carrera profesional del empleado y no solo en el momento de su incorporación. En estos casos el tutor suele ser un manager o alguien con una categoría profesional superior, de quien se espera pueda ejercer un rol de coach del empleado a lo largo del tiempo y, contribuir a su desarrollo profesional con su acompañamiento.

En general, cuando se dispone de esta figura y se implanta de una forma concienzuda, el valor otorgado al empleado es muy elevado ya que éste dispone de una canal de comunicación y, en general de desarrollo, paralelo a la estructura jerárquica donde esta situado. Además el empleado siente que hay alguien mas que se preocupa por él, con un interés auténtico en su encaje y crecimiento dentro de la organización.

Igualmente el valor para la organización es muy importante porque permite potenciar el desarrollo de las personas a través del tutor. Asimismo disponer de más información acerca del empleado y sus circunstancias y, tener una visión paralela por parte del tutor, generalmente independiente y objetiva, de la evolución del colaborador en el puesto y organización.

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