Nov 14, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on Evolución de las competencias requeridas en las empresas modernas (II)

Evolución de las competencias requeridas en las empresas modernas (II)

Comentábamos que la tendencia al aplanamiento de las estructuras organizativas debería hacer evolucionar el perfil competencial requerido en los distintos puestos de trabajo de las organizaciones. Queremos reflexionar hoy acerca de dicha evolución.

Si pensamos en los distintos tipos de competencias existentes, de acuerdo a nuestra clasificación, podríamos decir que todos ellos deberían experimentar algún tipo de evolución:

Competencias de desarrollo profesional. Diríamos que las habilidades que potencian la autonomía, orientación a resultados y la eficacia personal (planificación, organización, etc…) de las personas del equipo, ganan relevancia al disminuir la supervisión recibida por los managers. La razón es que éstos disponen de menos tiempo por recurso al incrementarse el span de control.

Por la misma razón, y pensando en los propios managers o directivos, las competencias que potencien un estilo de liderazgo por influencia y delegación ganarán relevancia, al tener dichos mandos que “confiar” mucho mas, tanto en la capacidad de las personas para tomar decisiones como de organizarse de forma autónoma.

Competencias específicas o técnicas. El conocimiento técnico que pueda ser aplicable potencialmente al puesto seguirá siendo relevante e, incluso ganará importancia, al disminuir el tiempo disponible por el manager para realizar formación técnica a sus equipos.

Asimismo disminuirá la capacidad del manager o directivo para tomar decisiones en lugar del empleado en virtud de su supuesta mejor preparación, tanto por falta de tiempo para centralizar esas decisiones como por la dificultad de que el manager o directivo tenga conocimiento experto en todas las áreas bajo su ámbito de responsabilidad.

Todo ello obligará a potenciar el conocimiento técnico de las personas, dentro de su ámbito de responsabilidad.

Competencias de desarrollo humano.  Será fundamental que las personas dispongan de unos valores que les induzcan a un comportamiento consistente con las expectativas de la organización; la integridad, honestidad y transparencia devienen fundamentales en un contexto de autonomía y responsabilidad como el descrito.

Nov 7, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on Evolución de las competencias requeridas por las empresas modernas

Evolución de las competencias requeridas por las empresas modernas

Comentábamos hace tiempo que una de las tendencias organizativas actuales en las empresas modernas, es reducir el número de niveles jerárquicos con principalmente tres objetivos; ganar eficiencia interna, agilizar la toma de decisiones y aproximar la organización al cliente.

Uno de los problemas de las organizaciones muy jerarquizadas es que los niveles jerárquicos intermedios se dedican a “servir” al nivel jerárquico posterior como misión principal, que a su vez “servirá” al nivel jerárquico siguiente, en lugar de orientarse todos a satisfacer al cliente final. Esto genera además un incremento de la burocracia y política interna.

Por todo ello surge esta tendencia hacia el aplanamiento de las estructuras organizativas. Ahora bien, esta transformación tiene un impacto muy importante en la gestión y desarrollo de personas, ya que el perfil competencial requerido en los distintos puestos evolucionará significativamente.

Es decir que, si el “span de control” o número de personas por mando aumenta, el estilo de liderazgo y supervisión de los “managers” o directivos deberá variar, haciendo cambiar su perfil competencial. Y a su vez el contenido del trabajo de los equipos y personas deberá evolucionar también para, digamos, aprender a trabajar con mayor autonomía e incluso, visión cliente.

Así pues, en este contexto, ¿te atreves a aventurar que competencias profesionales cotizarán al alza en el entorno empresarial actual?. En próximos posts hablaremos de ello.

Nov 4, 2011 - Crecimiento Personal    Comments Off on La actitud mental ante un despido

La actitud mental ante un despido

Podriamos decir que estamos ante una semana drámatica por los nuevos datos de paro publicados, tanto por la EPA del último trimestre como el paro registrado del mes de octubre.

Queremos detenernos en partícular en el contexto, cada vez mas habitual, del paro forzado como consecuencia de un despido. Esta situación, además del drama humano que lleva asociado, suele tener un impacto psicológico importante en la moral y autoestima de las personas afectadas.

Conviene por tanto realizar algunas reflexiones que contribuyan a relativizar esas sensaciones:

1.- En primer lugar, recordar que las empresas son organizaciones con ánimo de lucro orientadas a alcanzar unos determinados niveles de rentabilidad. Cuando una empresa decide desincorporar a un profesional, normalmente es como consecuencia de la necesidad de cambiar un perfil, amortizar un puesto, reorganizar un área o cerrar total o parcialmente el negocio.

Es decir, el despido es una consecuencia de esas necesidades, no el fin en si mismo que persigue la organización. Por eso debemos tratar de despersonalizar esa decisión y no pensar que se trata de una acción particular contra nosotros.

2.- Igualmente debemos tratar de eliminar sensaciones de resentimiento e incluso odio, que una afrenta así nos puede provocar en primera instancia. Obviamente esa reacción es muy humana y difícil de controlar, especialmente si consideramos que somos víctimas de una injusticia.

Pero esto, además de consumirnos, no nos van a ayudar ni a trasladar nuestra mejor imagen a nuestro entorno ni a pasar página de una forma ágil, que es lo que necesitamos.

3.- Los managers, directivos o accionistas toman decisiones con la información disponible, no siempre perfecta, y como consecuencia de determinadas dinámicas internas, en ocasiones difíciles de entender y controlar hasta por ellos mismos. Esto implica que pueden acertar y cometer errores. 

Y muchas veces están sometidos a niveles de presión que les lleva a tomar decisiones drásticas no siempre acertadas. Por lo tanto, si piensas que tu empresa o manager se ha equivocado al despedirte, es posible que tengas razón.

Esto puede ser un buen consuelo psicológico muy necesario en estos momentos. Pero a continuación conviene aceptar y asumir la nueva realidad cuanto antes y, sobretodo, no zambullirnos en el mar de los lamentos y la frustración.

4.- La dinámica de reducción de costes en las que, en el contexto económico actual, están inmersas múltiples organizaciones, está llevando a procesos acelerados de reducción de plantillas. Este es un hecho ampliamente conocido que hace que el impacto de quedarse sin empleo a nivel de imagen externa cada vez sea menor.

Es mas, la experiencia adquirida en determinadas situaciones de crisis vividas, puede haber contribuido a fortalecer y hacer crecer a un determinado profesional que se ha quedado en paro, otorgándole un valor adicional.

5.- Y muy por encima de todo, una persona es mucho mas que un profesional. Por ello, hay que intentar impedir por todos los medios que una mala experiencia en el ámbito profesional genere frustraciones derivadas en el ámbito personal y familiar. En este sentido, conviene ser lo mas pragmático posible y reducir el revés sufrido al ámbito exclusivamente porfesional.

De hecho, la nueva situación pude convertirse en una oportunidad para potenciar otros ámbitos de realización (familia, amigos, espíritu, salud, ocio) que la vorágine de la actividad profesional nos haya impedido atender adecuadamente.

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