Oct 4, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on ¿Formación funcional o competencial?

¿Formación funcional o competencial?

En el proceso de formación anual se establecen las actividades formativas por categoría y persona, según hemos comentado en alguna ocasión.

Centrándonos en el contenido de la formación, una de las cuestiones mas habituales es valorar si la formación debe estar mas focalizada a enseñar funciones (tareas asociadas al puesto de trabajo) o competencias (habilidades, conocimientos, valores, en general mas transversales).

Un plan de formación completo debería incluir ambos contenidos  de una forma estructurada. La norma fundamental es que cuando una persona tiene menos experiencia o acaba de llegar al puesto, es conveniente centrar su formación en aspectos mas funcionales que le permitan adquirir dominio de los aspectos básicos del puesto.

Conforme va ganando en experiencia y dominio del puesto, será mas interesante centrarse en una formación asociada a la mejora de competencias, cuyo dominio le permitirán un desempeño mas excelente de las propias funciones pero también un crecimiento mas estructural en sus capacidades personales.

Poniendo un ejemplo para un puesto de contable en una organización tradicional:

  • Enseñarle a utilizar un programa informático en particular donde se soporta la contabilidad, o a cumplir con los formatos, metodología y plazos internos requeridos para los estados contables de la compañía, será en principio una formación funcional. Dicha formación será de gran utilidad en los estadios iniciales.
  • Una formación a la misma persona, por ejemplo, en mejora de la planificación y organización de tareas, será una formación mas competencial, aplicable a su puesto de contable pero también a muchos otros ámbitos y puestos. En general la persona crecerá como profesional.
  • Si el programa informático al que haciamos referencia antes, se correspondiera con un sistema estándar, ejemplo un ERP SAP, la formación en el programa sería a su vez funcional, es decir asociada a las tareas del puesto, pero también competencial, ya que le permitirá adquirir un conocimiento transversal que le hará crecer en su rol de contable.
Oct 3, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on Pequeños detalles humanos

Pequeños detalles humanos

El día a día de la actividad laboral nos obliga a mantener un ritmo intenso en el que la necesidad de cumplir con objetivos, plazos, hitos o compromisos nos hace en ocasiones, ser mas expeditivos con nuestros compañeros y colaboradores de lo que nos gustaría.

Es por ello que, tener la lucidez de detenernos regularmente y tener pequeños detalles humanos con nuestro entorno, es una forma inequívoca de demostrar que no somos ni queremos ser maquinas. Y que pese a la presión a la que podemos estar sometidos, nos interesan sinceramente las personas y sus circunstancias.

Existen múltiples ejemplos de detalles humanos a mostrar. Por poner algunos de ellos:

  • Felicitar el cumpleaños a las personas mas cercanas (compañeros o colaboradores, incluso clientes). Sin duda la información de esa fecha es fácilmente accesible en los SI de la organización, al menos en lo que se refiere a personal interno de la compañía.
  • Conocer el nombre de la mujer e hijos de dichos compañeros y colaboradores e, interesarse periódicamente por ellos.
  • Desear felices fiestas de navidad a tu entorno mas directo. Si tu posición es de dirección, escribir una nota de felicitación trasmitiendo los mejores deseos a la organización o a tu departamento. Sin duda son buenas fechas para trasmitir buenos sentimientos.
  • Interesarte por la salud de un familiar o la del propio empleado si ha sufrido recientemente una baja por enfermedad. Las faltas al trabajo por circunstancias relacionadas con la salud suelen ser momentos de gran preocupación para el empleado; a los aspectos de salud, se añade la incertidumbre del impacto de dicha baja en su trabajo y valoración.
  • En general, mostrar una exquisita sensibilidad ante momentos importantes en la vida de nuestros compañeros y colaboradores, tales como bodas, paternidad, pérdida de un ser querido, etc… Cualquier apoyo o ayuda en estos momentos será muy apreciado y recordado.

Por supuesto, como hemos comentado mas de una vez, estos detalles no sustituirán ni mitigarán un mal desempeño como manager. De hecho, es en el día a día de nuestro acompañamiento a equipos y de la actitud diaria mostrada con compañeros, donde realmente nos ganaremos nuestra posición e imagen como managers.

Sin embargo, tener detalles humanos distintos a los aspectos exclusivamente profesionales, como los mencionados en este post, ayudan a sacudirnos la imagen de excesivo resultadismo que en ocasiones podemos trasmitir y, sin duda, humanizar una relación profesional que la velocidad del día a día a veces nos hace despersonalizar.

Sep 29, 2011 - Procesos    Comments Off on Nuestra actitud en la selección

Nuestra actitud en la selección

Hemos comentado en ocasiones que el proceso de selección es siempre un proceso recíproco; al igual que la organización trata de reunir información del candidato para tomar una decisión de incorporación o no, el candidato hace lo propio respecto a la empresa y el interés del puesto ofrecido.

Además el proceso de selección con un candidato, no deja de ser un contacto mas de la empresa con el mundo exterior. De hecho el candidato puede ser un cliente actual, futuro y con total seguridad, alguien que se formará una opinión respecto a nuestra organización y la compartirá con terceros.

Por todo ello, con el fin de poner en valor el puesto y a la propia organización, es siempre importante durante la entrevista ser muy atento con algunos detalles:

  • Ser generoso en la introducción realizada al candidato respecto a la organización, su estrategia, capacidades, etc..
  • Poner en valor el puesto desde la perspectiva funcional y competencial; profundizar en el valor asociado al contenido de las tareas del puesto, así como a las habilidades que podrá desarrollar el candidato en el marco del mismo.
  • Dar la oportunidad a efectuar preguntas e, incluso si mentalmente consideremos que el candidato no va a ser finalmente seleccionado, poner ínterés en responder a sus dudas e inquietudes.
  • Mantener siempre la cordialidad y buen tono humano en la entrevista. Hemos comentado en otras ocasiones nuestra opinión de que la entrevista hay que realizarla en un ambiente de relajación y proximidad, de tal manera de que el candidato pueda mostrarse  tal y como es.
  • No generar expectativas al candidato que no vayan a poder ser cumplidas; asegurarle el puesto, anticiparle condiciones no asumibles, etc…
  • Dar respuesta siempre al candidato respecto al resultado del proceso de selección, sea positivo o negativo. En este último caso puede ser por carta, pero es conveniente ser ágil en despejarle esta incertidumbre.
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