Organización y Personas

De vez en cuando nos encontramos con un un colaborador que está mostrando un rendimiento generalizado manifiestamente bajo. En ocasiones acompañado de un comportamiento también negativo y una nula predisposición al cambio o mejora. Es fácil además que, en ese contexto, todas las noticias e informaciones que nos lleguen de él por distintos cauces refuercen esa mala valoración.

Alguna reacciones habituales del manager, directivo o jefe directo son reforzar la supervisión, aumentar el estilo autocrático de acompañamiento, incrementar las reprimendas, en definitiva, tensar mas la relación con el colaborador. Todo ello fruto de la necesidad de conseguir un cambio en su nivel de rendimiento y, también, fruto del enfado que esa actitud en general nos genera.

Es fácil que esa situación concluya con la baja voluntaria del colaborador, alguna sanción o incluso el despido disciplinario.

La reflexión que queremos compartir al respecto es que, si bien es posible que la relación profesional haya entrado en una espiral irrecuperable que nos lleve a algunas de las situaciones finales descritas, debemos siempre tratar de entender que le esta sucediendo al colaborador.

Aquí mas que nunca el concepto de escucha y observación empatíca es plenamente aplicable. Es decir, debemos tratar de cambiar nuestro marco de referencia y ponernos en el lugar del colaborador, para mirar con sus ojos, incluso sentir con su corazón por difícil que eso parezca.

Si realmente hacemos ese ejercicio puede que nos llevemos algunas sorpresas y, desde el punto de vista del colaborador, existan algunos desencadenantes que, si bien no justifican su actitud, dan luz al porque de ese estado generalizado de bajo rendimiento.

E incluso, para nuestra sorpresa, en algunos de esos desencadenantes podemos tener nosotros alguna responsabilidad como managers, directivos o jefes, o quizás otra persona del equipo de dirección, o algún compañero, en definitiva alguien de nuestra organización. O quizás nos falta información para evaluar mas globalmente su rendimiento y no tenemos la correcta perspectiva. O quizás no hay nada de eso, y se trate de circunstancias mas personales del colaborador

El mensaje final es que, salvo algunas excepciones, en el mundo profesional, como en la vida, no existen muchos blancos y negros, o buenos y malos absolutos. Mas bien el color gris es el que predomina. Y aquel que nos parecía un negro claro en base a su rendimiento y/o comportamiento, cuando conocemos su intrahistoria es fácil que adquiera un color mas grisáceo.

Hablábamos ayer de los comportamientos a mantener con compañeros y nuevos colaboradores después de ser objeto de una promoción profesional. Igualmente, lo mas probable es que estrenes relación con un nuevo jefe o responsable, o manteniendo el mismo, deban cambiar vuestros roles.

Aquí tienes algunas ideas a aplicar en esta nueva relación:

1. Clarifica cuales son las competencias requeridas por el nuevo puesto en contraposición a las exigidas por el anterior. Si existe un mapa de competencias definido te será muy fácil y útil descubrir tanto si existen nuevas competencias exigidas para este puesto en particular, como  también, como ha evolucionado el nivel de exigencia requerido para al resto de competencias.

Si no existe un mapa de competencias, intenta realizar esta reflexión con tu jefe, responsable de departamento o departamento de RRHH.

2.- Pon en común con tu nuevo jefe o responsable del departamento los objetivos y expectativas respecto al puesto. Es importante que exista máxima transparencia por parte de ambos en este aspecto. Intenta clarificar de la forma mas tangible posible cuales son los objetivos a cubrir por el puesto y cuales son los resultados asociados a un muy buen desempeño, a un buen desempeño y a un desempeño normal.

3.- Estableced reuniones periódicas de reporting y se riguroso con su realización. En este momento te interesa mas que nunca el feedback o valoración de tu trabajo. De hecho, por muy experimentado  y autónomo que fueras en el puesto anterior, esta es una nueva posición, en la que necesitarás inicialmente un acompañamiento lo mas próximo posible (liderazgo situacional).

4.- Intenta aprender al máximo de tu jefe o responsable de departamento. El contacto con un nuevo jefe (o incluso establecer una nueva relación con tu mismo jefe anterior en el marco de un nuevo puesto), te permitirá aprender las competencias y formas de hacer de un nuevo profesional. Es una oportunidad de crecimiento que no debes desaprovechar.

5.- Mantén la comunicación lo mas abierta posible. De nuevo, no te quedes para ti las dudas o inquietudes y trata de compartirlas con tu jefe o responsable de forma constructiva. En toda caso trata de que esta comunicación sea estructurada y ordenada para que sea lo mas eficiente posible.

Los primeros momentos después de una promoción, suponen un importante desafío para cualquier profesional. Sin duda, es un momento en el que el recién promocionado está sometido a una gran visibilidad y, su forma de actuar marcará el nivel de aceptación y respeto recibido por su entorno.

Si te encuentras en esta tesitura, aquí tienes algunos consejos a aplicar en la relación con tus nuevos compañeros (pares) y colaboradores (equipo dependiente):

1.- Muestra humildad. Que te hayan promocionado implica que las personas con capacidad de tomar esa decisión consideran que tienes las capacidades para el nuevo puesto. Eso es suficiente. No será necesario tratar de demostrar tu valía con discursos magistrales u opiniones diferenciales desde el primer momento.

2.- Escucha y analiza.  Existe muchísima información asociada al nuevo puesto que deberás adquirir, por lo que deberás tratar de recogerla y procesarla en primera instancia antes de empezar a emitir juicios y tomar decisiones. No tenga dudas que todos percibirán ese comportamiento como un rasgo de inteligencia y no de debilidad.

3. Conoce a tus colaboradores. Si tu estás deseoso de mostrar tu valía, no te puedes imaginar lo interesados en demostrar la suya propia de tus nuevos colaboradores. Dales la oportunidad de que te muestren sus capacidades, te cuenten con todo detalle sus ideas y, que compartan sus inquietudes y preocupaciones.

Una vez se hayan mostrado como son y compartido todo lo que consideren relevante, estarán mucho mas relajados y proclives a escuchar el enfoque que quieras dar a las cosas.

4.- No critiques a tu antecesor. Independientemente de si éste ha dejado el puesto por la puerta grande o no, no es necesario contraponer frontalmente tus ideas o estilo al suyo. Hacerlo rebaja tu imagen y categoría delante de los demás.

Has de ser consciente que, con el tiempo, todos se formarán su propia opinión respecto a tu forma de hacer las cosas y el resultado de tu trabajo. Por ello, vale mas la pena ponerse manos a la obra en la dirección correcta, que degradar tu imagen con comparaciones innecesarias.

5.- Pide ayuda. Todo el mundo es consciente de que un nuevo puesto implica un proceso de aprendizaje de nuevos métodos, procesos, aspectos administrativos, etc… No trates de enfrentarte solo a todo por razones de imagen, no es necesario.

Pedir ayuda, además de simplificarte las cosas, evitará que cometas errores en temas básicos que probablemente tendrían mucho mas visibilidad en la organización que la petición de ayuda que has tratado de evitar. Además de ser una forma de hacer consistente con el modelo de apertura y dialogo que en general te proponemos en este post.