Organización y Personas

Uno de los momentos mas importantes en la carrera profesional de una persona es su incorporación a una nueva organización. Las sensaciones de una persona ante su primer día de trabajo son muy complejas; una mezcla de ilusión, incertidumbre, desorientación, ganas de demostrar, etc….

Por ello es importante que los managers y responsables de RRHH de la organización actúen en consecuencia, otorgando a ese momento todo el cariño que se merece. Aquí tienes algunos consejos:

• Obviamente, todas las personas implicadas (Departamento de RRHH, manager directo, incluso compañeros, etc…), deben estar al corriente de la incorporación de la persona, y tener previsto su aterrizaje.
• Es conveniente que el Departamento de RRHH contribuya a despejar las cuestiones mas técnicas de la relación laboral (contrato, nómina, vestuario, etc…) pero la responsabilidad del proceso de acogida debería ser del manager del departamento o responsable directo de la persona.
• Debería existir una agenda de la primera jornada y del proceso de aterrizaje en el puesto, donde se detalle los distintos pasos a seguir. El manager debería compartir la agenda con la persona incorporada y actuar de facilitador en el cumplimiento de las distintas etapas.
• El manager debería presentar e introducir al recién incorporado a las personas con las que vaya a tener contacto profesional directo o indirecto. No es imprescindible presentarle a todas las personas a la vez el primer día, pero sí hacerlo en un marco temporal razonable y, en cualquier caso, presentarle a las imprescindibles lo más rápido posible.
• Si el puesto requiere una formación o preparación previa, ser totalmente rigurosos con su cumplimiento. Por mas prisa o interés que podamos tener en que empiece su actividad, no expongamos a la persona a situaciones de presión innecesarias sin la adecuada preparación. Esta es una de los aspectos que mas puede desgastar a un recién incorporado, incluso con consecuencias potencialmente irreversibles.
• La asignación de un tutor o mentor, en forma de un compañero con experiencia, que pueda ayudarle a resolver las dudas operativas e inquietudes de los primeros días, es una práctica de gran valor muy apreciada por los recién incorporados.
• Haz seguimiento constante y diario del aterrizaje de la persona y dale la oportunidad de expresar sus dudas e inquietudes en todo momento.

Hace ya muchos años, alguien preguntó a dos obreros que estaban realizando la misma actividad ¿A que te dedicas?

– Uno respondió: “Pongo tocho sobre tocho”

– Otro: “Construyo una catedral para la posteridad”

Lo cierto es que, en esta vieja y conocida historia, los dos tenían razón. El único cambio era la actitud mental de uno y de otro.

Sin duda, la capacidad para entusiasmarnos con lo que hacemos es algo que solo puede tener consecuencias positivas; en nuestro estado de ánimo, en la determinación para hacer un buen trabajo, y en definitiva en nuestra felicidad.

Independientemente de lo apasionante o no que nos pueda parecer a priori una tarea, seguro que encontraremos elementos de motivación asociados; en su contenido, en la responsabilidad, en los conocimientos a adquirir, en sus implicaciones, en las relaciones humanas o incluso en su trascendencia, como quien construye catedrales.

Esto no significa en absoluto que debemos resignarnos ante nuestra actividad profesional si esta no nos realiza. Eso jamás. Hemos defendido en este blog nuestra capacidad para liberar nuestro potencial hacia las actividades de mayor realización y consistencia con nuestro perfil y capacidades.

Pero si que, mientras tengamos la responsabilidad de realizar una actividad, nuestro enfoque mental hacia la misma, marcará nuestra actitud, comportamiento y en consecuencia nivel de satisfacción personal e impacto sobre los demás.

Decíamos que empowement es crear un clima organizacional que libere el conocimiento, experiencia, motivación y, en definitiva, potencial, que reside en las personas.

A la hora de enfrentarnos a la implantación de un modelo de empowerment dentro de la organización, existen tres claves principales:

• Comparte información con todos. La información deja de ser algo relegado al top management de la organización. Si queremos que los equipos se sientan involucrados en el proyecto, y con capacidad para participar activamente en la toma diaria de decisiones, deben disponer de la máxima información posible del negocio y de su actividad.
• Crea autonomía con fronteras. Es decir establece con claridad el marco donde las personas tienen autonomía para liberar su potencial. Estas fronteras están creadas a partir de habilidades de las personas y no pretenden establecer limitaciones, sino dar la máxima autonomía dentro de las mismas. Asimismo estas fronteras se expanden conforme las personas van creciendo en su puesto y actividad.
• Reemplaza la anterior jerarquía por equipos y personas auto dirigidos. A partir de la implantación efectiva de una cultura de empowerment, las antiguas estructuras jerárquicas dejan de tener sentido, al menos en la forma y contenido del pasado. Podríamos decir que estas estructura pasan de tener un rol directivo a un rol de apoyo, servicio y desarrollo de las personas y equipos.