Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Luchar contra ella se ha convertido casi en una característica distintiva de estas notas. No es tanto una obsesión como un compromiso personal de mejora que todos necesitamos. Tanto el haber convivido con ella como haber sido testigo de su impacto negativo en organizaciones me han hecho especialmente sensible y militante en la batalla por su eliminación. Tal vez  reconozcas algunos de estos signos: Se rigen por “el libro”. Las normas y procedimientos se consideran lo esencial del negocio y su discusión no es admisible, sir importar que su obsolescencia e inutilidad sean patentes. Antes se “hunden” que corregir el rumbo. Alérgicos a las decisiones. Siempre encuentran razones para demorarlas y no tomarlas. Se piensan que así se evitan ser acusados de haber tomado decisiones equivocadas. Aparente hipersensibles. Otro aspecto más de su alergia a las decisiones. Es la incapacidad para corregir los errores ya que eso les obliga a confrontar de manera abierta y directa a sus colaboradores. La excusa para no hacerlo es evitar herir los sentimientos de los afectados. Seleccionan a los peores candidatos. Existe una atracción de los incompetentes por sus iguales. No se explica si no, cómo pueden quedarse con aquellos que objetivamente carecen de las capacidades y experiencias que el puesto reclama. Poco transparentes. Es habitual que manifiesten cercanía y confidencialidad por separado con distintos colegas o colaboradores, pero a cada uno le refieren una historia diferente. De este modo son los únicos en posesión de toda la información mientras el resto quedan confundidos y sin saber a qué atenerse. Enigmáticos. Las conversaciones con ellos no sirven de gran cosa. Se escudan en silencios y monosílabos, y concluyen, raramente, que estudiarán los asuntos. Nunca se seguirán de decisiones ni de intercambio de información adicional. Dispersos. Te los tropiezas...

La situación actual de las empresas lleva a que la mayoría de ellas no puedan contratar el talento de profesionales a tiempo completo. Pero pueden acceder a proveedores de servicios capaces de proporcionar empleados valiosos cuando se necesiten. Muchos de los que seguís estas notas sois proveedores de estos servicios, sin bien en un ámbito de servicios limitado. Es un buen momento para redefinir vuestra oferta de servicios y la manera de proporcionarlos. Por un lado, las empresas, que pasan por momentos de incertidumbre y falta de liquidez, necesitan más que nunca de una mayor flexibilidad para salir adelante. Por otro, un gran numero de profesionales bien preparados, obligados por las circunstancias se ven en la necesidad de redefinir su actividad profesional. Se dan las circunstancias para organizar y hacer accesibles equipos de profesionales sin necesidad de contratarlos a tiempo completo. Las pequeñas empresas podrían beneficiarse de sus servicios con un compromiso limitado y adecuado a sus necesidades. ¿Qué tipo de talento necesitas?: Contable, auditor, financiero, consultor de estrategia, agente comercial, ingeniero, informático, creativo, analista de riesgos, relaciones públicas… Sólo tienes que pedirlo. Las ventajas van mucho más allá de lo evidente: Las personas que destacan en este contexto de flexibilidad se caracterizan por espíritu emprendedor, su autonomía; se preocupan por su propia marca personal, y asumen la responsabilidad de la obtención de los resultados esperados. Son muy profesionales. Saben de la importancia de la comunicación, de cumplir los plazos de tiempo y los compromisos. Son diligentes y no pierden el tiempo. Permite construir equipos muy versátiles, de perfiles muy variados y altamente comprometidos para poder hacer frente, con las capacidades precisas, a problemas complejos. Facilita el ajustarse a las variaciones de la demanda. Los profesionales comprenden la situación y están dispuestos a entrar...

Tras tantos meses de defender la necesidad de vincularse con el cliente, ¿qué crees que debes haces, como proveedor, cuando un cliente decide no continuar con la relación establecida? Puede que la decisión te parezca equivocada, que el cliente esté en un error, que las formas en las que se haya despedido no te hayan gustado, que te sientas decepcionado… y con razón. Algunos reaccionan con enfado y se enredan en un proceso de hacer juicios de intenciones y sacar conclusiones que no llevan a ningún lado. Y este es un error común que no es fácil de evitar. Mi experiencia es que la mayoría de las veces esas interpretaciones son equivocadas. Estamos tan condicionados por nuestra propia manera de ser, nuestra historia personal, que cualquier valoración de comportamientos más allá de la actuación en sí misma y sus consecuencias te lleva a equivocarte y suele ocasionar un perjuicio aún mayor. Mi consejo es que adoptes una posición más inteligente. Trata de escuchar con atención y cuanto antes lo que te digan. Si siempre es estratégico escuchar a los clientes que aún no lo son para lograr que lo sean, todavía lo es más comprender las razones de quienes, habiéndolo sido, deciden dejar de serlo. Necesitas conocer sus argumentos en profundidad. No para rebatirlos, pues ya no es el momento, sino para disponer de información valiosa que evite que vuelva a ocurrirte con otro cliente: Supongamos que no tienen razón y están profundamente equivocados. Sus argumentos te ayudarán a anticiparte y comunicar mejor con los clientes que aún te quedan para que no caigan en el mismo error. Y si tuvieran razón, te darán la oportunidad de conocer lo que debes cambiar en tu modelo de negocio o incorporar a tu propuesta de valor...

Estas notas tratan de contribuir a dar algo de luz a distintos aspectos que pueden influir en el desarrollo de las organizaciones y de las personas que las forman para que puedan llevar a cabo eficazmente su misión. Hace unos días hablábamos de los nuevos líderes que ya están a nuestro alrededor y pasan desapercibidos. Hoy podemos avanzar un poco más en esta línea llamando la atención sobre aquellos profesionales que podríamos considerar como unos diamantes en bruto pero que no somos capaces de identificar. ¿Quienes podrían ser…?: Aquellos con quienes nos cruzamos cada día casi sin darnos cuenta… Los nuevos candidatos que están siendo entrevistados… Profesionales que han sido despedidos porque tocaba reducir costes… Aquellos que se encuentran en un puesto al que no encuentran sentido… Ese discapacitado que crees que no puede ayudar mucho… La persona que, tras pagar por el error cometido, busca una segunda oportunidad…   En el fondo, lo importante es que mires a los demás con nuevos ojos y asumas lo mejor de ellos. No se trata de descubrir si son buenos, sino lo buenos que pueden llegar a ser si les dedicas el tiempo necesario para desarrollarlos adecuadamente. En efecto, depende de ti que lleguen a ser unos profesionales extraordinarios. Es cierto que el entorno influye. Si estás en el lugar equivocado quizás no sea sencilllo destacar. Pero si alguien se ocupa de uno e invierte tiempo con él puede crear las condiciones para que sea más productivo, provechoso y feliz. Piensa por un momento en tu propia trayectoria profesional. ¿A cuantos puedes recordar que hayan contribuido de manera determinante en tu desarrollo? Si no te vienen a la cabeza unos cuantos nombres… ¡malas noticias! El verdadero diamante en bruto puedes ser tu, en la medida que sepas...

Retomo un tema que sé que os apasiona a algunos de vosotros tanto como a mi. Es frecuente observar a clientes que se quejan amargamente cuando ven que los empleados les tratan siguiendo de manera estricta las políticas y procedimientos establecidos por la empresa. Me he sorprendido al aprender que en la formación de los perros lazarillos se descartan a los que obedecen todas y cada una de las órdenes que se les dan. En cambio, los valiosos para ayudar a los invidentes son aquellos que demuestran una desobediencia inteligente: Sólo obedecen aquellas órdenes que tienen sentido. ¡Menuda lección! Es obvio. Un buen perro debe mantener a salvo a su propietario. Esto significa que cuando recibe órdenes que ponen en riesgo la seguridad de su dueño, como cruzar cuando no debe, se negará a obedecer. En cambio, en muchas empresas se tiene a gala el control regular del cumplimiento de las políticas de la organización. Quien no se ajusta es “reorientado” y los obedientes, promovidos. Y la manera de logarlo es anular todo conato de reflexión, toda iniciativa espontánea de hacer las cosas de modo diferente, incluso cuando las políticas establecidas se demuestran estúpidas. Si la obediencia es una virtud en cualquier organización, también lo es el crear las condiciones para saltarse las normas sin temor, si las circunstancias así lo requieren. Y para lograrlo: Define bien el propósito y los valores. Que quede clara la razón de ser de la empresa y asegúrate que todos la conocen. Y establece los valores en relación a los comportamientos. Delega autoridad a gente con talento. Tu gente debe haberse ganado el derecho a tomar decisiones, o si no ¿porqué los tienes? Y la primera decisión que sabrán tomar es si pueden actuar según su criterio o...

Igual te cuesta y más en estos tiempos… Entonces razón de más, ya que tiene un efecto contagioso que no debes ahorrar a los que te rodean. Piensa que si al menos eres capaz de leer estas líneas es que no debes estás tan mal. ¡Aún tienes remedio! Tener una actitud positiva es algo al alcance de todos. No se trata de aislarse de los problemas o alejarse de la realidad.  Se pueden reconocer los aspectos negativos de una determinada situación y a la vez fijarse en los positivos y mantener la esperanza en las oportunidades que surgirán. Cultivar esa actitud positiva no es seguro que te ayude a vivir más (hay quien piensa que sí) pero sin duda te permitirá disfrutar más la vida. Identificarás éxitos que podrían pasarte desapercibidos, tus amistades serán más numerosas y ejercerás en ellas una influencia beneficiosa. Esa actitud vital resulta de una combinación de pensamientos, emociones y valores. Ser capaz de identificar y analizar cada uno de esos elementos determina tu percepción del mundo y es clave para poder hacer frente a los acontecimientos que se te presentan. Para lograr esa actitud positiva ten en cuenta los siguientes puntos: Asume tu responsabilidad. El hacerlo en toda situación anula las emociones negativas que pudieran generarse. Olvida las excusas. Cumple con tus obligaciones y te ganarás la confianza de los demás y la gente querrá colaborar contigo. La próxima vez que algo vaya mal fíjate en si buscas culpables o pides disculpas y te pones a trabajar para rectificar el error. Rechaza las críticas y la quejas. Si te enfadas permites que otros controlen tus emociones y eventualmente tu calidad de vida. Ten Autoestima. Se sigue del pensamiento en positivo y es lo propio de quien se mueve guiado...

Seguramente no entra en tus planes más inmediatos el buscar a un sustituto para tu puesto. Quizás eres de esos que piensan que planificar la sucesión es una cosa propia de empresas familiares. Y el asunto es más grave de lo que piensas. El verdadero problema de no desarrollar a tu sustituto es que perderás a la gente más valiosa. No es verdad que la gente marche de su trabajo por dinero. O al menos en pocas ocasiones ésta es la razón principal. Marchan por que no perciben que progresen o se desarrollen en su posición actual, porque no se sienten valorados por aquél de quien dependen. Y al marcharse se pone en riesgo la construcción de una empresa sólida y viable. Y no es este el único aspecto significativo. No esperarás que a nadie se le ocurra promoverte a una responsabilidad mayor si tu, como directivo no has sido capaz de desarrollar a nadie que pueda sustituirte en tu puesto. No es que peligre el desarrollo de las tareas que ahora llevas a cabo, es que dice muy poco de tu capacidad de liderazgo, lo que te incapacita para aspirar a cargos superiores. Planificar la sucesión es parte del proceso de preparación del futuro de tu empresa. Toda persona y todo puesto clave son candidatos para formar parte de un plan de sucesión. Dicho plan ha de ser dinámico y personalizado. Ha de tener en cuenta las características de las personas implicadas y atender a sus necesidades y capacidades. No has de esperar a que aparezcan vacantes, sino desarrollar a las personas de modo proactivo y continuado, ayudando a que adquieran experiencia en diferentes áreas, y antes de que se les necesite para cubrir puestos de responsabilidad. Los efectos de un plan de...

Ya sabemos que en la base de la estrategia está el construir una vinculación con el cliente y que diferentes posiciones estratégicas reflejan distintos grados de intensidad de esa vinculación [Ver Posiciones Estratégicas (1) y siguientes]. Se trata por tanto de establecer una alianza con el cliente con el fin de desarrollar una relación estrecha basada en la confianza y el respeto mutuos. Pero al abordar el modo de establecer esta relación, no todos los participantes se comportan de la misma manera. Reid Hoffman, cofundador de LinkedIn identifica en un artículo reciente (Connections with Integrity) cuatro categorías en las que agrupar el modo en que las personas buscan establecer alianzas con otras. Él defiende su utilidad para decidir si establecer una relación profesional o de negocio con terceros dependiendo de la motivación que demuestran. Las actitudes que describe son cuatro: “Haré algo por ti si tu haces algo por mí”. Es la actitud de personas que sólo buscan acuerdos en los que su beneficio inmediato es al menos tan grande como el de los demás. No suelen estar dispuestos a hacer nada por alguien a menos de que obtengan una compensación segura. Hacer negocios con gente así tiene sus riesgos. En cuanto surja un problema de intereses y no obtengan lo que esperan, la relación se deshará. No les interesarán tus explicaciones dado que en ningún momento se ha establecido una relación de confianza. “Haré algo por ti pero recuerda que me lo debes”. Estas personas tienen enfocan la vida como un sistema contable. Si te hacen un favor has de saber que estás en deuda con ellos y esperan su compensación en algún momento. No les urge tanto como a los primeros, pero no olvidan. Y en su mentalidad, cualquier cosa que les des...

Ayer me topé con uno. Me llamó enormemente la atención lo mucho que se ajustaba a las características que Vineet Nayar describía de ellos en una nota que publicaba a principios de este mes. Son unas condiciones que se consideran “atípicas” para los líderes actuales y que aquí describo en mis propios términos: Influyentes: No buscan autoridad ni creen en ejercer el control. En cambio inspiran respeto y disponen de ámbitos concretos de influencia que incluyen a colegas, y tanto a gente más joven como a personas con más experiencia. Y a su vez aceptan verse influidos por los propios miembros de ese mismo ámbito. Pilares: No son las estrellas de sus equipos ni aspiran a serlo. Les preocupa más ofrecer su apoyo muchas veces invisible, para crear equipos estrella que destaquen por sus capacidades y potencialidad. “Sinvergüenzas”: Es una manera de describir su valor para hacer frente a los errores. Para llevar a cabo una innovación radical, para promover el cambio, se precisa de gente que no tenga miedo a cometer errores, dispuesta a romper con lo establecido, a tumbar equilibrios. Es una condición necesaria para poder dar con las nuevas respuestas que reclaman los problemas hasta ahora desconocidos. Apasionados: Todo lo contrario a estereotipos de líderes fríos, distantes, inaccesibles. Se muestran sensibles y emotivos, transmiten pasión por su trabajo y destacan por sus valores humanitarios. Manifiestan una responsabilidad por el bienestar de los individuos y la sociedad, por lograr un mundo mejor. “Irrealistas”: Ser realista y práctico son conceptos que desconocen. Su carácter visionario, de un optimismo irracional, podría considerarse como propio de un trastorno bipolar. Contagian el convencimiento de que todo se puede conseguir por imposible que parezca.   Alerta. Van camuflados. Si te encuentras de improviso con un personaje así,...

La necesidad de formarse es continua. Percibo últimamente en nuestro entorno económico y social una tendencia a pararse, a detenerse ante la posible puesta en marcha de nuevas iniciativas dada la incertidumbre imperante. Esta actitud, que pretende ser una muestra de prudencia, no está exenta de riesgos, y en particular si afecta a la necesidad de actualizar los propios conocimientos. Lo he preguntado alguna vez en estas notas. ¿Cuánto tiempo dedicas al estudio? Los sectores económicos son hoy mucho más dinámicos con competidores nuevos, con reglas cambiantes, y unos conocimientos que crecen de manera exponencial. Para mantenerse en una empresa con futuro, y mucho más si buscas trabajo, hay que demostrar una capacidad de aprendizaje extraordinaria, disponibilidad para adquirir nuevas competencias, y saber manejarse en la incertidumbre. Lo exige el entorno global y cambiante de cualquier sector. Los aspectos técnicos son importantes, pero las relaciones aún mucho más. La experiencia no sirve de mucha ayuda en unos contextos completamente nuevos y los más jóvenes pueden aparecer como mejor preparados para desenvolverse en las situaciones actuales. La necesidad de inventarse el futuro exige prepararse de manera continuada. Estar al día requiere dedicar tiempo y estar bien asesorado para no perderse. Si aún no lo haces… empieza a estudiar...