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Jul 29, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on Personas e imagen de empresa

Personas e imagen de empresa

Hablábamos de la política de comunicación interna y externa como medio de poner en valor la marca de empleador o “employer branding”, una vez se han construido los atributos que queremos proyectar.

Un medio fundamental para comunicar al exterior dicha imagen es a través de los propios empleados. De hecho las personas de nuestra organización proyectarán al exterior la imagen real que perciben de los distintos atributos, por lo que la consistencia entre lo que la organización quiere ser y lo que las personas perciben es un aspecto fundamental.

En caso de inconsistencia puede deberse a la incapacidad de la organización de poner en valor internamente algunos de estos atributos, lo que obligará a revisar las políticas de comunicación interna y el rol de los managers operativos en la venta interna de los mismos. Y en el peor de los casos, puede deberse a una carencia real de dichos atributos internos, lo que obligará a la organización a un replanteamiento profundo de los mismos, a un ejercicio de comunicación más realista a corto plazo y a un plan de acción de mejora a medio plazo.

Por todo ello, deberemos estar muy atentos a la opinión y valoración de estos atributos por parte de los equipos dentro de nuestra organización y será conveniente que estructuremos mecanismos informales (a través de managers y responsables directos) e informales (encuestas de clima) para recoger estructuradamente esa información.

Employer branding

Definiriamos “employer branding” como la reputación de la compañía para atraer y retener el talento. Se trata de lograr que la marca de la empresa como empleador tenga unos atributos asociados que sean percibidos como atractivos para los empleados, tanto los actuales como los potenciales

Los  atributos que pueden influir en la imagen de la compañía son múltiples:

  • Atractividad del negocio: Posicionamiento del negocio en el mercado, dimensión y presencia internacional, atractividad del producto o servicio, situación de crecimiento y expansión, etc…
  • Políticas de desarrollo de personas: Oportunidades de formación y crecimiento profesional, planes de carrera y políticas de promoción, calidad del management y relaciones humanas, aspectos relacionados con la compensación salarial y participación en beneficios, etc…
  • Valores corporativos:  Elementos de responsabilidad social corporativa, políticas de conciliación personal-profesional, orientación al trabajo en equipo, estímulo a la creatividad e innovación, etc…
  • Modelo organizativo: Flexibilidad y agilidad organizativa (pocos niveles jerárquicos, proximidad al cliente, etc…), simplicidad del reporting, etc…

Uno de los retos principales de las compañías es poner en valor dichos atributos a través de una adecuada política de comunicación interna y externa. Ahora bien, siempre por este orden. Se trata de construir atributos de valor y comunicarlos.

En ningún caso al contrario, es decir, que por razones de moda o iniciativas de la dirección, queramos construir una imagen artificial desde la comunicación sin una base real de atributos de fondo. En este caso, indudablemente, no solo no lo conseguiremos, sino que, probablemente dicha inconsistencia acabará generando el efecto contrario en la imagen exterior de la organización.

Jul 22, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on La función de RRHH y el negocio

La función de RRHH y el negocio

Deciamos que, en el contexto actual, la función de RRHH debe asumir un rol mas estratégico, con el objeto final de dotar a la organización de las capacidades necesarias para implantar la estrategia de negocio con éxito.

Para ello, lo primero es entender los objetivos estratégicos del negocio. Los directivos del área funcional de RRHH deben aprender a interpretar el plan estratégico de la compañía y sus implicaciones en las distintas áreas operativas y de soporte. Para ello, es conveniente que se familiaricen con el lenguaje y la terminológia de negocio, así como con los KPI’s  y objetivos a cubrir por los distintos departamentos.

El objetivo será transformar el plan estratégico de negocio en un plan estratégico de RRHH, creible para todos, con iniciativas y acciones concretas. Entre ellas:

  • La definición de la organización, procesos y sistemas a nivel de RRHH, necesarios para dar soporte a la estrategia de negocio.
  • La realización de las acciones de capacitación, a los directivos de las áreas operativas y de soporte, necesarias para que puedan implantar las políticas de desarrollo de personas con la máxima autonomía y calidad.

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