Organización y Personas

Hemos hablado en varios post sobre la importancia del feedback entre directivos y colaboradores. Hemos subrayado la importancia de que éste sea continuado, constructivo, claro y concreto, además de rápido y ligado a hechos observables.

Hoy queremos compartir la importancia de evitar excesivos alardes emocionales en el momento de su transmisión. Un feedback excesivamente emocional nos puede llevar a perder rigor, claridad e incluso proporcionalidad. Todos sabemos que las emociones positivas o negativas pueden llevarnos, en ocasiones, a sobreactuar en un sentido u otro.

Además, en el caso del feedback negativo un exceso de emoción por parte del directivo que lo está trasladando (enfado, dolor, tristeza, etc…) puede hacer perder receptividad al colaborador evaluado. Incluso esa actitud del superior le puede hacer poner a la defensiva y hacer adoptar una actitud de negación ante la situación.

Por otro lado, un exceso de emoción en el feedback positivo puede llegar a parecer artificial en determinadas ocasiones, además de proyectar una imagen un tanto lunática del que lo está trasmitiendo si su actitud emocional oscila excesivamente en un sentido u otro.

Esto no quiere decir que no se deba mostrar energía y entusiasmo en el momento de trasmitir el feedback, especialmente el positivo, pero siempre manteniendo la proporcionalidad, la objetividad y sobretodo, evitando que la forma o tono empleado pueda ensombrecer el fondo del mensaje a trasmitir.

El día a día de la actividad laboral nos obliga a mantener un ritmo intenso en el que la necesidad de cumplir con objetivos, plazos, hitos o compromisos nos hace en ocasiones, ser mas expeditivos con nuestros compañeros y colaboradores de lo que nos gustaría.

Es por ello que, tener la lucidez de detenernos regularmente y tener pequeños detalles humanos con nuestro entorno, es una forma inequívoca de demostrar que no somos ni queremos ser maquinas. Y que pese a la presión a la que podemos estar sometidos, nos interesan sinceramente las personas y sus circunstancias.

Existen múltiples ejemplos de detalles humanos a mostrar. Por poner algunos de ellos:

• Felicitar el cumpleaños a las personas mas cercanas (compañeros o colaboradores, incluso clientes). Sin duda la información de esa fecha es fácilmente accesible en los SI de la organización, al menos en lo que se refiere a personal interno de la compañía.
• Conocer el nombre de la mujer e hijos de dichos compañeros y colaboradores e, interesarse periódicamente por ellos.
• Desear felices fiestas de navidad a tu entorno mas directo. Si tu posición es de dirección, escribir una nota de felicitación trasmitiendo los mejores deseos a la organización o a tu departamento. Sin duda son buenas fechas para trasmitir buenos sentimientos.
• Interesarte por la salud de un familiar o la del propio empleado si ha sufrido recientemente una baja por enfermedad. Las faltas al trabajo por circunstancias relacionadas con la salud suelen ser momentos de gran preocupación para el empleado; a los aspectos de salud, se añade la incertidumbre del impacto de dicha baja en su trabajo y valoración.
• En general, mostrar una exquisita sensibilidad ante momentos importantes en la vida de nuestros compañeros y colaboradores, tales como bodas, paternidad, pérdida de un ser querido, etc… Cualquier apoyo o ayuda en estos momentos será muy apreciado y recordado.

Por supuesto, como hemos comentado mas de una vez, estos detalles no sustituirán ni mitigarán un mal desempeño como manager. De hecho, es en el día a día de nuestro acompañamiento a equipos y de la actitud diaria mostrada con compañeros, donde realmente nos ganaremos nuestra posición e imagen como managers.

Sin embargo, tener detalles humanos distintos a los aspectos exclusivamente profesionales, como los mencionados en este post, ayudan a sacudirnos la imagen de excesivo resultadismo que en ocasiones podemos trasmitir y, sin duda, humanizar una relación profesional que la velocidad del día a día a veces nos hace despersonalizar.

Para finalizar estas reflexiones sobre coaching, queremos mencionar que nuestro rol de coach también puede ser ejercido sobre compañeros, jefes, amigos y, no solo colaboradores o equipos directos.

Queremos decir con ello que, el coaching además de ser una metodología de acompañamiento de equipos, puede llegar a ser una actitud que nos induzca a un comportamiento de escucha, ayuda, y reflexión con las personas que nos rodean.

Incluso diríamos que, ni siquiera es necesario ser un experto o conocedor del área conceptual que estamos debatiendo en cada momento con la persona acompañada. Sino que, como hemos comentado estos días, se trata de saber escuchar, preguntar, inducir a pensar y, sobretodo, focalizarse a ayudar y desarrollar a nuestro interlocutor.

Lo cierto es que en este entorno competitivo y exigente en el que vivimos, muchas veces tendemos a hablar demasiado y centrarnos principalmente en nosotros mismos. Si somos capaces de invertir esa tendencia y empezamos a orientarnos a terceros con un auténtico espíritu de contribución, nos sorprenderá el reconocimiento y respeto que generaremos en los demás.