Organización y Personas

Hablábamos ayer del enfoque de acompañamiento que podemos adaptar para actuar como coaches de nuestros equipos y colaboradores.

Hoy queremos profundizar en como podemos contribuir a desarrollar al coachee (persona a la que estamos acompañando como coach), a partir de identificar alguno de sus ejes de mejora y, de común acuerdo, inducirle a realizar actividades que le permitan crecer en ese ámbito.

Algunas ideas al respecto pueden ser:

• Implantar una nueva metodología de trabajo a nivel de planificación, organización, gestión de reuniones, etc…que pensemos conjuntamente que pueden aportar mejoras respecto a sus hábitos tradicionales.
• Asumir un nuevo rol dentro de su puesto actual, que amplie la exigencia competencial del mismo. Por ejemplo realizar comunicaciones o presentaciones en público de resultados.
• Asumir proyectos transversales dentro de la organización, no directamente relacionados con su puesto, que le permitan trabajar específicamente esas competencias. Por ejemplo la organización de un evento corporativo o la implantación de un nuevo proceso.
• La lectura de bibliografia espécífica, asistencia a cursos o las observación de películas seleccionadas previamente,  y la puesta en común de las conclusiones obtenidas

En este ámbito las opciones pueden ser muy amplias si somos un poco creativos. Ahora bien es importante ser riguroso con algunas exigencias:

• Que estas iniciativas sean establecidas de común acuerdo. En algunas ocasiones la idea será nuestra y en otras del coachee, pero lo importante es que finalmente éste la asuma voluntariamente y convencido de su utilidad.
• Que, por anticipado, pongamos en común los ejes a mejorar y, el coachee realice la tarea consciente del objetivo a cubrir. 
• Que sea el coachee quien obtenga  conclusiones por si mismo a partir de una reflexión individual fruto de la experiencia vivida.
• Que compartamos siempre conjuntamente los resultados finales y dichas conclusiones obtenidas.

En todo el proceso nuestro rol como coaches, será ayudar a la definición inicial de la actividad y a potenciar y, en todo caso orientar,  la reflexión individual posterior del coachee. Todo ello a partir de nuestra escucha, conversación y acompañamiento. 

Por ello, es importante huir de dictar conclusiones por nuestra cuenta, por muy claras que las veamos y ganas que tengamos de hacerlo, bajo riesgo de perder impacto en el coachee.

El término coaching se ha puesto de moda en los últimos tiempos. Su implantación real en las organizaciones implica muchas veces la contratación de profesionales externos que, con una visión objetiva e independiente, nos ayudan a crecer profesionalmente y liberal el potencial que tenemos dentro.

Sin embargo, si nos lo paramos a pensar todos podemos, es mas, deberiamos convertirnos en coaches de nuestros colaboradores. Para ello, hemos de dar un paso adelante en nuestra forma de acompañamiento tradicional e incorporar algunos elementos clave:

• Profundizar en nuestra observación del desempeño de cada persona, centrándonos no solo en como realizan las tareas o funciones y si alcanzan los objetivos de negocio, sino en sus competencias. Es decir, entender cual es la evolución de la persona en esas habilidades y conocimientos clave para su desempeño en el puesto.
• Establecer un régimen de comunicación abierto, frecuente y constructivo que induzca a la persona a recurrir abiertamente a su coach (tu), sin miedo a mostrar debilidades o pensar que va a ser evaluado por ello.
• Especialmente dificil pero muy importante, acostumbrarnos a no dar una solución o directriz directamente (salvo cuando sea imprescindible), sino dejar que la persona encuentre su camino a partir de su reflexión individual inducida por nuestra conversación y acompañamiento.

Es cierto que, por razones de eficiencia, es posible que en ocasiones tengamos que ser mas expeditivos. Pero también es cierto que una inversión de tiempo en el desarrollo del colaboradador apoyada en una metodología de coaching tendrá un efecto multiplicador en su crecimiento y rendimiento futuro.

Es habitual pensar que un comportamiento profesional implica necesariamente mantener un tono permanente de seriedad y sobriedad, en particular cuando nos relacionamos con equipos y clientes.

Diríamos que, esa actitud, en general, es adecuada en el entorno laboral y, en particular, cuando iniciamos una relación con un compañero, colaborador o tercero externo.

Sin embargo, aprender a relativizar determinadas circunstancias y, dentro de un orden lógico, mostrar sentido del humor puede tener efectos muy positivos en la cohesión y motivación de equipos y personas. Siempre dentro de un marco de respeto a los demás y rechazando tonos sarcásticos, prepotentes o de mal gusto.

Diriamos por tanto que, para hacer bien nuestro trabajo no tenemos porque hacerlo aburrido necesariamente y, aprender a divertirnos con las anécdotas e interacciones humanas del día a día puede ser un aspecto muy saludable para todos.

Incluso, diríamos que aprender a reírse de uno mismo en algunas ocasiones, es un rasgo que nos humaniza y acerca a los demás. Podemos afirmar que, bien canalizado, es una buena muestra de humildad y apertura.

De hecho, como alguien dijo alguna vez, “bienaventurado el que sepa reírse de si mismo porque jamas acabara de divertirse…”