Organización y Personas

Cuando Alicia estaba intentando encontrar un camino para escapar del País de las Maravillas, se encontró ante la tesitura de escoger entre dos caminos en el bosque. Ante la duda, preguntó a un misterioso gato con sombrero que se encontraba exactamente allí:

• Alicia: Hola, ¿Cual es el camino correcto?
• Gato con sombrero: Eso dependerá de a donde quieras ir
• Alicia: No lo se
• Gato con sombrero: Entonces da igual el camino que escojas

En este pasaje de este cuento repleto de sabiduría, se ponía de manifiesto la importancia de clarificar nuestro destino y dirección asociada, en las cuestiones de la vida, antes de poder avanzar hacia él por el camino correcto.

Igualmente determinante es que, el liderazgo en la organizaciones empiece por la visión de hacia donde debemos dirigir a la organización, departamento o equipo, antes de movilizar a las personas en alguna dirección.

Los líderes que no establecen una visión previa, y se dirigen directamente a la implementación, suelen padecer el síndrome de la hormiga fumigada, es decir que se mueven histéricamente sin parar pero sin ninguna dirección concreta.

Esta situación es muy evidente cuando ocurre y, además del riesgo para el negocio, la perdida de credibilidad ante sus equipos es inevitable.

El concepto liderazgo, aplicado al rol de los directivos y managers en las organizaciones, podríamos descomponerlo en dos partes:

• Visión: Podríamos resumirlo como la capacidad para definir la dirección, enfoque y valores en los que se debe asentar el negocio. Algunos autores lo han denominado liderazgo estratégico.
• Implementación: Podríamos resumirlo como la capacidad para conseguir que la organización y sus equipos humanos estén alineados con la visión y trabajen estructuradamente para su desarrollo. Algunos autores lo han denominado liderazgo operativo.

Respecto a la visión, diríamos que es una responsabilidad indelegable de la alta dirección. Ahora bien, cada directivo o manager será responsable de traducir esa visión en su aplicación para su área o departamento, construyendo por tanto su propia visión en consistencia con la visión general.

En cuanto a la implementación, cada directivo, manager o jefe de equipo tendrá la responsabilidad de acompañar y desarrollar a sus equipos para facilitar la realización de su trabajo o actividad en consistencia con dicha visión. Aquí es donde el concepto del servant leadership desarrollado en diversos posts, se convertiría en un modelo de referencia para todo tipo de mandos.

Decíamos que empowement es crear un clima organizacional que libere el conocimiento, experiencia, motivación y, en definitiva, potencial, que reside en las personas.

A la hora de enfrentarnos a la implantación de un modelo de empowerment dentro de la organización, existen tres claves principales:

• Comparte información con todos. La información deja de ser algo relegado al top management de la organización. Si queremos que los equipos se sientan involucrados en el proyecto, y con capacidad para participar activamente en la toma diaria de decisiones, deben disponer de la máxima información posible del negocio y de su actividad.
• Crea autonomía con fronteras. Es decir establece con claridad el marco donde las personas tienen autonomía para liberar su potencial. Estas fronteras están creadas a partir de habilidades de las personas y no pretenden establecer limitaciones, sino dar la máxima autonomía dentro de las mismas. Asimismo estas fronteras se expanden conforme las personas van creciendo en su puesto y actividad.
• Reemplaza la anterior jerarquía por equipos y personas auto dirigidos. A partir de la implantación efectiva de una cultura de empowerment, las antiguas estructuras jerárquicas dejan de tener sentido, al menos en la forma y contenido del pasado. Podríamos decir que estas estructura pasan de tener un rol directivo a un rol de apoyo, servicio y desarrollo de las personas y equipos.