Organización y Personas

Comentábamos en anteriores post que existen múltiples posibilidades de potenciar el crecimiento profesional de un colaborador en el marco de su puesto o categoría, sin necesidad de recurrir necesariamente a una promoción vertical. Aquí tiene algunas ideas al respecto:

1.- Otorgar mas autonomía y responsabilidad, en el marco de su puesto. Como comentamos en su día en el marco del liderazgo situacional, debemos adaptar nuestro estilo de liderazgo al nivel de experiencia y dominio del puesto por parte del empleado; se trata de evolucionar desde un modelo de acompañamiento directivo para profesionales noveles, hacia un modelo de soporte o coaching para profesionales con mas dominio del puesto, hasta un modelo de delegación y seguimiento por resultados para los profesionales mas experimentados.

2.- Otorgar al empleado responsabilidades transversales, mas allá de su puesto. Este es sin duda un factor de crecimiento profesional y personal, así como de oxigenación mental para el colaborador. Ahora bien, habrá que facilitarle el tiempo necesario para su desempeño y, por supuesto, el reconocimiento asociado al cumplimiento de dicho rol. Algunas ideas al respecto son:

• Hacer jugar al empleado un rol de tutor/mentor para nuevas incorporaciones o profesionales con menos experiencia. Este elemento cuenta con la ventaja adicional de otorgar un reconocimiento explícito al profesional mas experimentado delante de sus pares, con el factor motivacional asociado que esto supone.

• Dar la responsabilidad de proyectos internos dentro de la organización; por ejemplo ser el responsable de una campaña u operación comercial dentro de la organización, liderar un proyecto interno de cambio organizativo o de procesos,  participar como usuario experimentado en un proyecto de consultoría externa que se esté realizando, ser el organizador de un evento interno lúdico o profesional, etc…

• Compartir algunas funciones de liderazgo propias del manager o jefe directo; por ejemplo asumir algunas funciones de coordinación delegadas por el responsable del departamento, jugar un rol relevante en las vacaciones de dicho responsable, participar en la comunicación de resultados del departamento a compañeros, etc…

3.-  Apostar por la rotación horizontal del puesto de trabajo. Obviamente este es un factor de enriquecimiento mas allá del puesto, pero dentro de su misma categoría profesional; la asunción de un nuevo puesto con nuevas funciones a realizar, e incluso, con la necesidad de potenciar o desarrollar algunas competencias, será un factor de crecimiento profesional al incrementar la polivalencia y capacidades del empleado.

Pocas expresiones tienen un efecto tan motivador y contribuyen mas a liberar el potencial de las personas como la frase, ¿Y tu que opinas?

Nos referimos en particular, a las situaciones en que un colaborador se dirige a su manager, directivo o jefe de equipo, para que le resuelva una duda, pregunta o inquietud relativa a su puesto o actividad profesional. ¿Por que no preguntarle en primera instancia su opinión en ese momento?

Es cierto que, uno de los retos de un líder es contribuir a reducir la incertidumbre, y se espera que los managers, directivos o jefes de equipos sean capaces de resolver ese tipo de cuestiones. Ahora bien, eso no quiere decir que se deba dar directamente una respuesta o caer en la tentación de dictar una lección magistral.

De hecho, proceder en ese momento a preguntar la opinión del colaborador tiene muchos efectos positivos:

• En primer lugar obliga al colaborador a realizar un esfuerzo mental que contribuirá a su crecimiento.

• Reafirmamos además la confianza él; estamos dando un mensaje directo de que consideramos que su opinión tiene un valor importante y la queremos conocer.

• Además, quien mejor que la persona en contacto directo con la actividad para emitir una opinión cualificada. Es muy posible que en su respuesta esté la solución, o por lo menos, esté implícita parte de la información necesaria.

Finalmente, corresponderá al manager, directivo o  jefe de equipo resolver la incertidumbre y definirse, pero, seguro que después de escuchar al colaborador estará en disposición de asumir esa responsabilidad con mas calidad y acierto.

Decíamos que liderazgo consta de dos componentes; visión e implementación. Una vez establecida la visión, corresponde realizar la implementación, para la que cabe realizar las siguientes reflexiones:

• La primera, que el principal reto de un líder en la fase de implementación sería liberar el potencial de las personas para que puedan aportar todas sus capacidades en el cumplimiento de los objetivos establecidos en la visión. Para ello la focalización al acompañamiento y desarrollo de personas (servant leadership) será una responsabilidad prioritaria del líder.

• La segunda, un líder deberá engendrar capacidad organizativa, es decir, liderar el establecimiento de los elementos organizativos clave para que las personas puedan cumplir con su cometido de una forma eficiente; definir la estructura, establecer equipos, liderar cambios, establecer reporting, etc…

• Finalmente el líder deberá tener un comportamiento consistente con unos principios y valores. Es decir, no sirven atajos, el comportamiento del líder tendrá que ser ejemplar y estar basado en los principios universales y valores organizativos establecidos, a riesgo de perder toda la credibilidad y adhesión si no es así.

La capacidad de liberar potencial y desarrollar a las personas, engendrar capacidad organizativa y tener un comportamiento consistente con unos principios y valores, en definitiva el componente de implementación del liderazgo, es lo que algunos autores han venido a llamar liderazgo operativo.