Organización y Personas

El día a día de nuestra actividad profesional nos somete a una velocidad, que no siempre nos permite dar la importancia que merecen a algunas cosas.

Es mas, tenemos un tendencia a asimilar muy rápidamente los objetivos conseguidos o hitos cumplidos para poder continuar adelante con nuevos desafíos. Y sin embargo, nos detenemos lo que haga falta ante los  problemas y dificultades, con el fin de poder poner los medios necesario para superarlos.

Obviamente, ser responsable y enfrentarse con determinación a los problemas, diríamos que es una actitud imprescindible. Pero igualmente importante debería ser tomarnos el tiempo para celebrar los éxitos e hitos cumplidos y reconocer dichos logros a los implicados.

Y no nos referimos solo a grandes proyectos o cuestiones trascendentales, sino a pequeños logros que conseguimos en el día a día de nuestra actividad fruto del trabajo de todos ; un cliente satisfecho, la optimización de un proceso, la mejora de un ratio económico, etc… ..

Hemos de ser conscientes que, el efecto motivador sobre las personas del reconocimiento es exponencial. Diríamos que es auténtica gasolina para nuestros profesionales y, sin duda, un aliciente para continuar trabajando con la misma ilusión y entusiasmo.

Diríamos como norma general que, estas pequeñas celebraciones cuanto mas públicas y notorias sean mejor. El objetivo es crear una cultura organizativa donde todo el mundo perciba que se aprecia y valora el esfuerzo realizado y sus consecuencias.  Y por extensión, todos participen activamente en esa forma de hacer.

Así pues  ¿Que vas a celebrar hoy…?

Hablábamos recientemente de la actitud mental de no catalogar a las personas en blancos y negros o buenos y malos y, entender que, en el ámbito profesional, nos vamos a encontrar en general con colores grises de distintos tonos, en particular si disponemos de toda la información y perspectiva referente a la persona.

Esto no quiere decir que no nos vayamos a encontrar con personas que, fruto de la situación particular que estén viviendo, estén mostrando una actitud muy negativa y que, incluso, puedan estar influyendo sobre sus pares generando un mal ambiente de equipo.

Para abordar esta situación es conveniente realizar un análisis sobre el perfil de la persona correspondiente. Para ello nos puede ayudar tratar de encajar al colaborador en uno de los tres grupos siguientes, que a su vez marcaran las acciones a realizar:

1.- Persona con un problema: Un colaborador válido que está pasando por un mal momento; puede que lo hayamos desmotivado u ofendido de forma consciente o inconsciente en base a alguna decisión o acción en particular, puede que esté atravesando algún problema personal, o simplemente puede que precise de un cambio para volverse a ilusionar.

Consejo: Muéstrale fidelidad y ayúdale en todo lo que esté en tus manos para superar la situación. Muestra humildad y admite errores si los ha habido y sobretodo, aborda con él constructivamente el fondo del problema.

2.- Persona problemática: Nos referimos a un colaborador que actúa de manera incómoda para todos; un perfil que sus compañeros quieren evitar para no tener conflictos, o que muestra una actitud sistemática a la defensiva, o que es difícil de acompañar por sus jefes directos, etc…

La primera reflexión es que desde luego, no es el colaborador óptimo, pero muchas veces se descubre que puede ser un excelente trabajador. De hecho adecuadamente acompañado se puede explotar su potencial en múltiples aspectos.

Consejo: Encuéntrale una ubicación adecuada y déjale claro las pautas de su trabajo y los mecanismos de supervisión. Suelen encajar mejor en puestos con funciones mas técnicas en las que el factor relacional no es tan relevante. Requieren habilidad en su acompañamiento por parte del manager o jefe directo.

3.- Persona destructiva: Es el caso más grave, una persona que cuestiona negativamente cualquier proyecto, muestra sistemáticamente comportamientos anticorporativos y baja la moral a los compañeros. En muchas ocasiones pueden parecer trabajadores normales, pero acaban por generar altas dosis de toxicidad a su alrededor.

Consejo: Con este tipo de personas no hay dudas, más vale una vacante que una persona destructiva. Ahora bien, son perfiles excepcionales y no conviene confundir una persona problemática o con un problema, ambos absolutamente reconducibles, con este perfil.

Es mas, muchas veces un mal acompañamiento por nuestra parte, como managers, de uno de los perfiles anteriores (persona problemática o con un problema), nos puede hacer responsables de su transformación en persona destructiva.

De vez en cuando nos encontramos con un un colaborador que está mostrando un rendimiento generalizado manifiestamente bajo. En ocasiones acompañado de un comportamiento también negativo y una nula predisposición al cambio o mejora. Es fácil además que, en ese contexto, todas las noticias e informaciones que nos lleguen de él por distintos cauces refuercen esa mala valoración.

Alguna reacciones habituales del manager, directivo o jefe directo son reforzar la supervisión, aumentar el estilo autocrático de acompañamiento, incrementar las reprimendas, en definitiva, tensar mas la relación con el colaborador. Todo ello fruto de la necesidad de conseguir un cambio en su nivel de rendimiento y, también, fruto del enfado que esa actitud en general nos genera.

Es fácil que esa situación concluya con la baja voluntaria del colaborador, alguna sanción o incluso el despido disciplinario.

La reflexión que queremos compartir al respecto es que, si bien es posible que la relación profesional haya entrado en una espiral irrecuperable que nos lleve a algunas de las situaciones finales descritas, debemos siempre tratar de entender que le esta sucediendo al colaborador.

Aquí mas que nunca el concepto de escucha y observación empatíca es plenamente aplicable. Es decir, debemos tratar de cambiar nuestro marco de referencia y ponernos en el lugar del colaborador, para mirar con sus ojos, incluso sentir con su corazón por difícil que eso parezca.

Si realmente hacemos ese ejercicio puede que nos llevemos algunas sorpresas y, desde el punto de vista del colaborador, existan algunos desencadenantes que, si bien no justifican su actitud, dan luz al porque de ese estado generalizado de bajo rendimiento.

E incluso, para nuestra sorpresa, en algunos de esos desencadenantes podemos tener nosotros alguna responsabilidad como managers, directivos o jefes, o quizás otra persona del equipo de dirección, o algún compañero, en definitiva alguien de nuestra organización. O quizás nos falta información para evaluar mas globalmente su rendimiento y no tenemos la correcta perspectiva. O quizás no hay nada de eso, y se trate de circunstancias mas personales del colaborador

El mensaje final es que, salvo algunas excepciones, en el mundo profesional, como en la vida, no existen muchos blancos y negros, o buenos y malos absolutos. Mas bien el color gris es el que predomina. Y aquel que nos parecía un negro claro en base a su rendimiento y/o comportamiento, cuando conocemos su intrahistoria es fácil que adquiera un color mas grisáceo.