Organización y Personas

Pocas expresiones tienen un efecto tan motivador y contribuyen mas a liberar el potencial de las personas como la frase, ¿Y tu que opinas?

Nos referimos en particular, a las situaciones en que un colaborador se dirige a su manager, directivo o jefe de equipo, para que le resuelva una duda, pregunta o inquietud relativa a su puesto o actividad profesional. ¿Por que no preguntarle en primera instancia su opinión en ese momento?

Es cierto que, uno de los retos de un líder es contribuir a reducir la incertidumbre, y se espera que los managers, directivos o jefes de equipos sean capaces de resolver ese tipo de cuestiones. Ahora bien, eso no quiere decir que se deba dar directamente una respuesta o caer en la tentación de dictar una lección magistral.

De hecho, proceder en ese momento a preguntar la opinión del colaborador tiene muchos efectos positivos:

• En primer lugar obliga al colaborador a realizar un esfuerzo mental que contribuirá a su crecimiento.

• Reafirmamos además la confianza él; estamos dando un mensaje directo de que consideramos que su opinión tiene un valor importante y la queremos conocer.

• Además, quien mejor que la persona en contacto directo con la actividad para emitir una opinión cualificada. Es muy posible que en su respuesta esté la solución, o por lo menos, esté implícita parte de la información necesaria.

Finalmente, corresponderá al manager, directivo o  jefe de equipo resolver la incertidumbre y definirse, pero, seguro que después de escuchar al colaborador estará en disposición de asumir esa responsabilidad con mas calidad y acierto.

La selección por competencias consiste en poner foco en la disposición, por parte del candidato, de las competencias requeridas por el puesto objetivo, en lugar de centrarnos exclusivamente en su capacidad para realizar las funciones o tareas en el mismo.

Las competencias de un puesto, por definición, establecen las habilidades, conocimientos o valores, que  permiten un nivel de desempeño excelente en dicho puesto, por lo que el dominio de éstas marcará realmente el recorrido del candidato en el puesto.

Para realizar un proceso de selección por competencias deberíamos considerar:

• Antes de iniciar el proceso de selección, deberemos estudiar con claridad las distintas competencias requeridas por el puesto a cubrir (tanto de desarrollo profesional, específicas o técnicas como de desarrollo humano).

• En la entrevista, deberemos obtener información acerca de la disposición de dichas competencias por parte del candidato. Para ello deberemos preparar adecuadamente las preguntas y el encadenamiento de la conversación posterior. En ocasiones ayuda forzar al candidato a poner ejemplos de vivencias o experiencias que haya tenido, o plantearle casos prácticos preparados a tal efecto, donde se pongan de manifiesto las competencias requeridas.

• Un repaso de la historia profesional del candidato será imprescindible, pero el objetivo final será entender las competencias naturales o que ha desarrollado el candidato en su pasado profesional, frente a obtener información respecto a su mero desempeño.

• Para finalizar, deberemos imaginarnos como encajan las competencias que percibimos en el candidato en las requeridas por el puesto objetivo, e incluso, a futuro, en otros puestos de la organización. La selección por competencias, nos debería permitir por tanto, no solo entender el encaje del candidato en el puesto, sino calibrar su potencial dentro de nuestra organización.

Hemos comentado en ocasiones el enfoque con que afrontar un proceso de selección. Ahora bien, llegado el momento de realizar la entrevista y de plantear la conversación a mantener con el candidato, un par de sencillas reglas nos ayudaran a optimizar la información obtenida.

1.- La primera regla consiste en algo tan sencillo como huir de las preguntas cerradas. Es decir, se trata de hacer justificar y razonar al candidato cada una de sus afirmaciones en lugar de conocer sencillamente su opinión o respuesta respecto a un tema.

Por ejemplo, a un joven candidato, en lugar de preguntarle, ¿Cual es el sector donde quieres realizar tu actividad profesional?, puedes preguntarle ¿Cuales son las razones que te llevan a escoger un sector profesional determinado y, en base a tu elección, como crees que tu perfil encaja en el?

Prácticamente todas las preguntas y cuestiones pueden reformularse para forzar una respuesta mas abierta del candidato que nos permita, no solo obtener información de la pregunta en si, sino y sobretodo, de su forma de pensar.

2.- La segunda regla consiste en huir de una entrevista en plan formulario o examen y, por el contrario, intentar construir una conversación, encadenando preguntas al hilo de las respuestas del candidato. En este caso, una pregunta inicial puede generar ramificaciones que nos acaben dando mas información que la respuesta inicial en si.

Hemos de pensar que es fácil que el candidato lleve preparada las respuestas a las preguntas tipo iniciales, pero difícilmente podrá haber anticipado la deriva de la conversación, lo que le obligara a improvisar y mostrarse mas autentico.

Por ejemplo, ante la pregunta inicial  ¿Cuales son tus fortalezas profesionales aplicables a este puesto? El candidato dará una respuesta, que se podrá encadenar con un, ¿Me puedes poner un ejemplo donde esta cualidad que has dicho la hayas aplicado en tu vida profesional? Y a su vez, su respuesta se podrá encadenar con un, ¿Y como te sentiste? y/o ¿Que lecciones sacaste, etc…?

En definitiva, en la entrevista vale mas el criterio de la calidad que la cantidad de preguntas. Unas pocas preguntas abiertas, adecuadamente encadenadas, darán mucha mas información del perfil y competencias del candidato que una batería de preguntas mal aprovechadas.