Organización y Personas

Te propongo la siguiente definición de equipo: Varias personas (2 o mas), que se reúnen para alcanzar un objetivo común del que son mutuamente responsables de su consecución.

Muy sencilla, pero con dos mensajes fundamentales:

• Un equipo de trabajo empieza por un objetivo, es decir por una clara definición de lo que quiere hacer y a donde quiere apuntar
• Un equipo de trabajo requiere que el liderazgo y control sean compartidos. Es decir, los miembros tendrán distintos roles de acuerdo con su perfil y necesidades, pero la responsabilidad de desarrollar el trabajo y de alcanzar el resultado será compartida

Existen múltiples características, que desarrollaremos en próximos posts, para alcanzar el máximo rendimiento de un equipo de trabajo, pero estos dos aspectos básicos deben estar en el ADN del equipo y sus miembros.

El otro día, tuve la oportunidad de asistir a una ponencia del comité de dirección de una importante empresa multinacional. Al dirigirse a la audiencia uno de sus mas altos directivos dijo, “para este año he trasmitido a mi equipo las siguientes prioridades…”. Inmediatamente pensé,  ¡que forma de corromper la palabra equipo!

Efectivamente, si fueran un equipo, las prioridades las hubieran construido juntos y en ningún caso serían una única visión del jefe trasladada a los demás para su seguimiento sin mas. Esto me llevó a pensar que en los últimos tiempos hemos tendido a un sobre uso de la palabra equipo, convirtiéndose en un eufemismo de empleado.

La verdad es que la mayor parte de veces que la escuchamos, la palabra no conserva para nada su verdadero significado. Es conveniente no llegarnos a creer, como manager o directivos, que impulsamos el trabajo en equipo tan solo por llamar equipo a nuestros colaboradores.

Cuando los equipos funcionan realmente como equipo y persiguen y consiguen colectivamente un objetivo, las personas integrantes dicen o piensan, “bravo !!, lo conseguimos por nosotros mismos”, y no piensan que el éxito sea consecuencia del liderazgo de un jefe carismático que les marca el camino o la solución.

Hablábamos de la política de comunicación interna y externa como medio de poner en valor la marca de empleador o “employer branding”, una vez se han construido los atributos que queremos proyectar.

Un medio fundamental para comunicar al exterior dicha imagen es a través de los propios empleados. De hecho las personas de nuestra organización proyectarán al exterior la imagen real que perciben de los distintos atributos, por lo que la consistencia entre lo que la organización quiere ser y lo que las personas perciben es un aspecto fundamental.

En caso de inconsistencia puede deberse a la incapacidad de la organización de poner en valor internamente algunos de estos atributos, lo que obligará a revisar las políticas de comunicación interna y el rol de los managers operativos en la venta interna de los mismos. Y en el peor de los casos, puede deberse a una carencia real de dichos atributos internos, lo que obligará a la organización a un replanteamiento profundo de los mismos, a un ejercicio de comunicación más realista a corto plazo y a un plan de acción de mejora a medio plazo.

Por todo ello, deberemos estar muy atentos a la opinión y valoración de estos atributos por parte de los equipos dentro de nuestra organización y será conveniente que estructuremos mecanismos informales (a través de managers y responsables directos) e informales (encuestas de clima) para recoger estructuradamente esa información.