Voluntarios
Tengo la impresión de que las teorías sobre la motivación al uso siguen presentando una visión restringida de la realidad de las personas que trabajan en cualquier organización.
Incluso en los momentos actuales, es preciso reconocer que la contribución de las personas en la empresa tiene un carácter voluntario. No se trata de siervos a las ordenes de un señor, carentes de toda capacidad de decidir, ni tan siquiera sobre el modo de desarrollar su trabajo.
Los profesionales disponen de alternativas. Lo creas o no, si están descontentos con el entorno de trabajo que les ofreces, acabarán por marchar. De entre ellos, los más capaces serán los primeros en identificar esos otros lugares mejores donde trabajar.
La motivación se ha convertido en muchas ocasiones en una palabra hueca. Pocas relaciones laborales van más allá de una estipulación contractual: harás lo que te digo por el salario que te pago. No aciertan a ver que el contrato no es lo principal, sino el compromiso.
Dirigir a unos profesionales requiere un comportamiento ético y proporcionarles una motivación adecuada. No puedes gestionar a las personas como gestionas las materias primas, el dinero, la logística o los espacios publicitarios.
Están dedicando buena parte de su vida, lo más valioso que tienen, y les ha de compensar en muy diversas dimensiones. Deberías considerar que:
- No es el dinero el principal motivador, ni el más fuerte.
- El entorno de trabajo ha de ser participativo y no totalitario ni anárquico.
- El trabajo deberá ser interesante y estimulante.
- No todos los profesionales son iguales. Su comportamiento depende de cada individuo y de sus circunstancias.
- Su contribución es voluntaria y se les ha de tratar con respeto. No son robots que responden a órdenes y procesos predeterminados.
- El respeto no basta. Exigen mucho más; el compromiso con su crecimiento y desarrollo personal.
- Esperan recibir reconocimiento por el trabajo bien hecho.
- Quieren ser escuchados y que su opinión sea tenida en cuenta; no en vano son los que más saben de los problemas que llevan entre manos.
- Desean tomar decisiones acerca de cómo realizar su trabajo, aplicando sus experiencias y habilidades.
Quizás el alto desempleo sea también consecuencia de no tener empresas ni directivos capaces de entender las necesidades del profesional del siglo XXI.
Lidera a tus colaboradores desde el compromiso personal con cada uno de ellos y con el ejemplo. Trabajarán como ninguno.
hola Paco,
Como crees que se puede obtener compromiso de personas que llevan 15 -20 años en el mismo puesto, rutinario, y que actuan como funcionarios (de los malos).
A mi me esta costando mucho, hace poco que dirijo un grupo administrativo de 15 trabajadores, primero hay que encauzar a la gente en el trabajo, las llamadas de atención resultan negativas, hacia 15 años que nadie lo hacia!
Gracias
Hola Andreu:
Acabo de regresar de un viaje y leo tu comentario al que respondo. En efecto la situación que describes es fácil encontrarla y no suele ser sencilla de arreglar. Pero desde el punto de vista directivo el procedimiento es claro. Se ha de despachar con cada uno de ellos en privado, escuchar sus necesidades en relación al trabajo y establecer los objetivos de desempeño con periodicidad semanal. Es preciso conocer bien las características singulares de cada uno de ellos para orientarles de manera adecuada a su manera de trabajar.
Habrás de llevar un registro de esas reuniones, de las conversaciones y el grado de avance observado. Al mismo tiempo comportarte como un líder responsable, y trabajar para ganarse la confianza de los nuevos colaboradores.
En unas semanas verás con claridad la actitud de cada uno de ellos. A quienes no reaccionen les habrás de dar uno o dos avisos serios mostrándoles la irresponsabilidad de su actitud. Y finalmente, en los casos irrecuperables, entregar al Departamento de Dirección de Personas el informe correspondiente con la documentación de respaldo para que actúen en consecuencia.
Muchas gracias por tu pregunta y cuéntanos cómo te va.
Paco
LAS COSAS SON IMPORTANTES, PERO LA GENTE LO ES MÁS…VIVA LA GENTE.
El antiguo concepto del mundo empresarial como una jungla que tanto triunfó en los 80 y los 90 está ahora en decadencia entre la vanguardia de la dirección corporativa. Si el jefe medio concibe los negocios como un continuo conflicto entre empresas e incluso departamentos y crean su propio ejército para ir a la guerra, la visión de los jefes extraordinarios es bien diferente.
Para ellos los negocios no dejan de ser una simbiosis entre las diversas firmas de forma que varias pueden sobrevivir al mismo tiempo. Y precisamente para hacer frente a esta situación crean equipos capaces de adaptarse a los nuevos mercados y pueden asociarse rápidamente con otras compañías para sacar ventajas, sin importar incluso que sean competidores.
Los dirigentes medios quieren que los empleados se limiten a cumplir órdenes y se cuidan muy bien de fomentar las iniciativas de sus empleados. De hecho, tienden a promover una actitud de autocontrol en el que cualquier idea debe ser antes presentada al jefe, algo que se hace con una actitud que en ocasiones puede rozar el temor.
Los grandes mandatarios operan de forma diferente, marcando un camino y tratando después de que sus empleados tengan a su disposición las herramientas necesarias para atravesarlo y llegar al objetivo marcado. De esta forma apoyan la toma de decisiones, dejando a los empleados tomar sus propias decisiones.
El miedo es un arma arrojadiza y demasiado utilizada por parte del jefe medio. En las mentes menos preclaras se utiliza como un elemento de motivación, pero que en el peor de los casos puede llegar a paralizar a los subordinados. Por el contrario, un gran jefe sabrá inspirar a sus empleados con una visión general de lo que quiere, de su futuro.
Enrique:
Gracias por tu elaborado comentario. Confiemos en que entre todos podamos mejorar el trabajo y el compromiso de cuantos participamos en nuestras organizaciones.
Paco
Gracias, seguro que os cuento como mejora